Convertirse en diana del acoso laboral: qué es el 'mobbing'

'Mobbing': ¿cómo gestionar el acoso en el lugar de trabajo?

Probablemente hayas oído hablar del acoso en el lugar de trabajo, pero ¿conoces el término ‘mobbing’? Deriva del verbo inglés ‘to mob’, que significa asaltar o acosar. Este nuevo nuevo concepto muestra una realidad a la que, por desgracia, muchas personas se enfrentan alguna vez a lo largo de su vida profesional: el acoso moral o psicológico. El ‘mobbing’ hace referencia al comportamiento dañino o incluso violento de una o más personas hacia un individuo, de manera directa o indirecta, pero siempre voluntaria, lo cual significa que la víctima es atacada de forma sistemática. ¿Se considera el ‘mobbing’ como una forma de acoso? ¿Cuáles son las consecuencias (y las posibles salidas) para aquellas víctimas a las que, como se dice coloquialmente, ‘se les coge manía’ o se convierten en ‘cabeza de turco’?

¿Qué es el mobbing?

A día de hoy, resulta difícil encontrar una definición clara y unánime de mobbing, y esto se debe en parte a que el concepto de “acoso” abarca un amplio conjunto de realidades totalmente diferentes entre sí. La primera vez que se mencionó la palabra mobbing fue en 1996, cuando Heinz Leymann, doctor en psicología pedagógica especializado en el ámbito laboral, lo definió como una forma de acoso moral específico del lugar de trabajo, constituido a partir de ciertos tipos de comportamiento que él identificó en sus estudios.

Leymann creía que el mobbing no encajaba en los patrones típicos del conflicto interpersonal o de la simple diferencia de opiniones, sino que era una forma sistemática de acoso. Considerados de manera independiente, los comportamientos de mobbing pueden incluso parecer inofensivos, pero si se repiten de manera conjunta y a lo largo de un periodo de tiempo de al menos seis meses, pueden suponer una verdadera amenaza para el bienestar psicológico e incluso físico de la víctima.

Posteriormente, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen también puso de manifiesto este fenómeno en su libro El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana, publicado en España en 1999. Su estudio describe los tipos de comportamientos dañinos que, según ella, constituyen el acoso moral. Pero definir este fenómeno sigue resultando una tarea complicada. Otros expertos definen el mobbing por el carácter colectivo de las agresiones.

Melissa, de 26 años, sufrió el acoso de su superior, aunque no siempre había sido así: “Al principio, mi jefa solía felicitarme a menudo por mi trabajo y era una de mis compañeras quien se llevaba todos los palos. Mi jefa se burlaba de ella, le metía muchísima presión, se asignaba todo su trabajo y le quitaba los días de vacaciones. Incluso llegó a decirle cosas como: “No veo por qué te mereces un fin de semana de cuatro días cuando yo no tengo ninguno”. Mi compañera dejó la empresa antes de terminar su periodo de prueba porque no podía soportarlo más, y fue entonces cuando asumí más responsabilidades. Durante un año trabajé sin complicaciones porque me ocupaba de ambos puestos, el mío y el que dejó vacante mi compañera. Todo iba bien con mi jefa, e incluso me hizo participar en la contratación de la persona que acabaría sustituyendo a esa persona. Pero al llegar ese nuevo empleado la situación cambió y mi jefa empezó a atacarme a mí”, explica Melissa.

Los 4 comportamientos que constituyen mobbing, según Heinz Leymann

Leymann clasificó los comportamientos de mobbing en cuatro categorías:

1. Los que afectan a la expresión y a la comunicación

A través de un comportamiento mezquino o incluso agresivo, el acosador limita la capacidad de la víctima para comunicarse con los demás en el lugar de trabajo. Esto puede incluir acciones como retirarle el saludo a la persona, impedir que hable cortándole sistemáticamente la palabra, gritarle u ocultarle información con el objetivo de perjudicarle (por ejemplo, no advertirle del cambio de hora de una reunión). La superior de Melissa llegó a decirle a un proveedor delante de Melissa y su compañera: “Mis chicas solo saludan si yo se lo permito, porque yo soy la jefa”.

2. Los que afectan a la interacción social y a la reputación

Estos actos repetidos y sistemáticos tienen por objetivo dañar la reputación de la persona atacada, para así excluirla o aislarla del grupo. Por ejemplo, el agresor puede rechazar cualquier contacto con dicha persona, ignorarla, excluirla de las actividades sociales del equipo (como almorzar juntos o irse de copas después del trabajo), humillarla públicamente bajo la apariencia de una broma, difundir rumores sobre ella o hacer comentarios hirientes o insultantes.

“Mi jefa empezó haciendo bromas sobre mis orígenes y mi peso. Primero empezó opinando sobre mi pecho y más tarde pasó a hacer comentarios constantes sobre mi peso. Después empezó a decirme que me ofendía por nada y no dejaba de reprocharme mi mal genio y mi poco sentido del humor. Cuando le pedí que parase, me dijo: ‘De ahora en adelante, me encargaré de que seas mejor persona’. Al día siguiente llegó al trabajo con lo que ella llamó ‘el frasco del mal genio’, y dijo: ‘A partir de ahora, cada vez que te enfades, tendrás que meter dinero en ese frasco’”, cuenta Melissa. Al principio, se opuso totalmente a la idea, pero al verse bajo la presión de su jefa y de otros compañeros que la observaban, al final terminó aceptando y comenzó a meter dinero en el frasco.

3. Los que afectan a la calidad de vida y a la situación laboral

Estas acciones tienen como objetivo menguar la autoconfianza de la persona en el trabajo, poniendo en duda sus habilidades y destrezas. Por ejemplo, el agresor puede pedirle a la víctima que lleve a cabo tareas absurdas que no tengan ninguna relación con su puesto, criticar la calidad de su trabajo sin ofrecer motivos válidos o mantenerla alejada de tareas importantes y estratégicas.

“A esas alturas, mi jefa empezó a criticarme por no saludar correctamente a la gente y por hacer mal mi trabajo. Pero cuando le pregunté qué era lo que hacía mal, me di cuenta de que no era capaz de darme razones válidas ni consejos para mejorar. Una mañana, al llegar a la oficina, me dijo que teníamos un asunto muy urgente por resolver, así que me senté a su lado en su escritorio para que pudiéramos tratarlo. Fue entonces cuando me mostró un correo electrónico que nos habían enviado el día anterior. No era nada especial, yo ya lo había leído e iba a responderlo antes de que ella llegara. Mi jefa me dijo entonces que ella se encargaría de dictar la respuesta que yo tenía que enviar. Se puso a dictarme, palabra por palabra, el correo electrónico que tenía que escribir, como si fuera una niña pequeña y no supiera hacerlo sola. Incluso llegó a preguntarme: ‘¿Crees que sabrás arreglártelas?’”.

4. Los que afectan a la salud física

Estos comportamientos pueden incluir amenazas a la salud o incluso a la vida de la víctima. Todos estos comportamientos hostiles se producen de manera repetida y pueden variar de una forma u otra. Además, no es raro que en un primer momento la víctima no sea capaz de advertir la intención negativa de su agresor y que solo más tarde acabe comprendiendo lo que de verdad está ocurriendo.

¿Cuáles son las consecuencias del mobbing para las víctimas?

Las consecuencias para una víctima de acoso moral o mobbing pueden ser graves, y no sin razón. Estos comportamientos son ataques que afectan a la integridad personal, la autoestima, la autoconfianza y la dignidad de la persona que los sufre.

Las víctimas se sienten solas, se cuestionan a sí mismas constantemente, y pueden llegar a sentir un complejo de inferioridad y un sentimiento de vergüenza tan grandes que se vean incapaces de pedir ayuda.

“Al principio no se lo dije a nadie porque pensaba que lo que estaba pasando era normal y, sobre todo, que yo era la causante de la situación, que el problema venía de mí. Pero un día exploté y mi psicóloga, con quien había empezado una terapia que no tenía nada que ver con lo que estaba pasando en el trabajo, me dijo: ‘si le contaras todo lo que estás viviendo a un inspector de trabajo, ¿qué crees que te diría?’. Ese comentario hizo que abriera los ojos ante lo que estaba ocurriendo y me permitió ponerle nombre: me estaban manipulando. Había llegado a creerme todo lo que mi jefa me decía a diario”, explica Melissa.

Como podemos observar en la historia de Melissa, no siempre es fácil darse cuenta de los comportamientos nocivos que conforman un acoso. No solo puede ser difícil admitir que te está pasando, sino también hacer algo al respecto. Dicho esto, si eres una víctima, debes saber que cuentas con herramientas y recursos a tu disposición.

Creo que estoy viviendo una situación de acoso o mobbing, ¿qué puedo hacer?

Vale la pena recordar que todas las empresas tienen el deber de proteger la salud física y mental de sus empleados, por lo que es responsabilidad de estas garantizar que cualquier acto que constituya acoso tenga consecuencias para el agresor. Si eres víctima de acoso en el trabajo, no olvides que estás protegido por la ley, independientemente de si eres un empleado, un aprendiz o un becario.

Si crees que estás viviendo un caso de mobbing, lo último que debes hacer es sufrir en silencio. Es importante que hables de ello con un profesional o alguien de confianza, ya que esto podría ayudarte a comprender que dicho comportamiento no es normal ni está justificado. Antes de emprender acciones legales, deberás empezar a construir un caso que demuestre mediante el uso de pruebas las acciones de las personas involucradas. Mantén un registro escrito que documente el comportamiento nocivo que estás sufriendo y que a su vez te permita demostrar la realidad de tu situación ante el director de RR. HH. y, en última instancia y si llega el caso, ante un tribunal. También puedes recurrir a otros compañeros que hayan presenciado determinadas conversaciones y comportamientos inapropiados y que podrían, en un momento dado, testificar a tu favor y confirmar tus alegaciones.

A continuación te ofrecemos una lista de personas y servicios que podrían ayudarte:

  • Tu superior, en caso de que este no sea el acosador.
  • Tu director de Recursos Humanos, que puede ayudarte a buscar soluciones, organizar la mediación o tomar medidas contra tu acosador.
  • El responsable de personal o el representante sindical.
  • El médico de la empresa.
  • Un abogado especializado en derecho laboral.
  • Asociaciones como AECAL, que ofrecen apoyo y asesoramiento a las víctimas de acoso laboral.
  • Un psicólogo o psicoterapeuta.

En España, el acoso laboral o mobbing se engloba dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, según lo establecido en la Ley Orgánica 5/2010 del 22 de junio. Este acoso se regula como una forma de coacción que, en caso de demostrarse, está castigada con penas de prisión que van de los seis meses hasta los dos años, de conformidad con el artículo 173 del Código Penal. La legislación española, a pesar de no estar tan avanzada en lo relativo al mobbing en comparación con otros países de la Unión Europea, sí que protege a los trabajadores frente al acoso. Lo más difícil, sin embargo, es poder probarlo, por lo que lo más recomendable es que la víctima acuda a un abogado laboral para recibir ayuda y asesoramiento.

Melissa acabó informando al departamento de Recursos Humanos de su situación, pero lamenta que esta no haya cambiado y que su jefa no haya sufrido de momento ninguna represalia. “Tengo miedo de lo que venga después, de que mi empresa contrate a un abogado mejor que el mío, de que me falte valor para soportar todo el proceso. Tengo muchísimo miedo”. Melissa se está planteando seriamente dejar la empresa. Hasta el momento, no se ha iniciado ningún procedimiento legal.

Si estás siendo víctima de cualquier tipo de intimidación, acoso o mobbing en el lugar de trabajo, no sufras en silencio. Es importante que seas consciente de que lo que te está pasando no es normal, ni tampoco es culpa tuya. Habla de ello con la gente que te rodea y no dudes en pedir ayuda a tus seres queridos o a un profesional para que te ayuden a superar esta situación tan difícil. Y después, actúa.

Traducido por Rocío Pérez

Foto de WTTJ

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Elsa Andron

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