Syndrome du scarabée : les managers favorisent ceux qui leur ressemblent

Syndrome du scarabée : un biais cognitif dans le recrutement

Vous êtes devenu une référence dans votre domaine professionnel mais vous n’arrivez pas à obtenir la promotion dont vous rêvez ? Vous ne comprenez pas que certains de vos collègues montent les échelons hiérarchiques de l’entreprise, alors qu’entre nous, ils sont clairement moins bons que vous ? Vous êtes peut-être, sans le savoir, une victime collatérale du syndrome du scarabée. Selon l’étude « Coléoptères : promotions biaisées et persistance de fausses croyances », co-signée par George Akerlof, prix Nobel d’économie en 2001 et professeur d’économie à l’Université Georgetown et Pascal Michaillat, professeur d’économie à l’Université Brown aux États-Unis, les managers favoriseraient les salariés qui leur ressemblent au détriment des autres. Ces travaux permettraient également d’expliquer en partie l’uniformisation des profils au plus haut niveau de l’entreprise. Décryptage.

Le syndrome du scarabée, de quoi parle-t-on au juste ?

Dans les années 1950 et 1960, un groupe d’entomologistes (des chercheurs qui étudient la vie des insectes, ndlr) de l’Université de Chicago ont mené diverses expériences avec plusieurs espèces de coléoptères. Ils essayaient de résoudre l’énigme suivante : pourquoi lorsque deux espèces sont réunies dans le même environnement, elles ne cohabitent jamais ? À chaque fois, l’une des deux finit par disparaître. Et contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, ce n’est pas forcément l’espèce la mieux adaptée à l’environnement qui survit. Pourquoi ? Après des années de recherches, l’équipe de chercheurs, menée par le célèbre zoologiste Thomas Park, s’est rendu compte que ces insectes connus pour manger leurs propres œufs, étaient encore plus enclins à manger les œufs des autres. En d’autres termes, en laissant plus souvent leurs œufs grandir, les espèces de scarabées favorisent leurs congénères ou semblables jusqu’à faire totalement disparaître les autres.

Une soixantaie d’années plus tard, les économistes George Akerlof et Pascal Michaillat ont décidé d’aller plus loin. « George pensait que ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations, notamment le domaine scientifique, nous détaille Pascal Michaillat. C’est pourquoi, en 2011, nous avons commencé à appliquer cette idée à la compétition entre les théories scientifiques. » Dans leur premier article, les deux économistes arrivent à la conclusion que les scientifiques de renoms ont tendance à favoriser les jeunes scientifiques qui adhèrent à leur théorie et à exclure ceux ayant des points de vue divergents ou opposés. Plusieurs exemples historiques permettent d’illustrer ce phénomène qui débouche bien souvent sur une pensée dominante : le fait que personne ne croyait à la théorie héliocentrique de Copernic au XVIème siècle (la Terre et le système solaire tournent autour du soleil) ou encore, la persistance de la saignée au XIXème siècle.

« L’hypothèse clé de notre théorie est un phénomène que l’on appelle l’homophonie, c’est-à-dire que les gens favorisent ceux qui leur ressemblent. Et bien sûr, cela s’observe également dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion », souligne le chercheur de l’Université de Brown. Selon cette théorie, les dirigeants ont tendance à garder le pouvoir et les privilèges pour ceux qui s’intègrent et qu’ils considèrent comme leurs semblables (ils peuvent avoir le même point de vue que le leur sur la stratégie de l’entreprise, avoir fait les mêmes études, venir du même milieu social…) Finalement, l’excellence, comme premier critère de sélection entre les salariés est ici remplacée par « la prévisibilité et la fiabilité en vertu de l’appartenance au bon groupe. » Cela sous-entend que si vous n’obtenez pas de promotion, c’est que vous n’appartenez pas au groupe dominant. Pas besoin d’être trop différent pour être considéré comme un intrus, parfois une créativité débordante, le fait d’être plus diplômé que son manager ou venir d’un autre milieu social suffit. Malheureusement, ce qui nous est inconnu a tendance à inquiéter et finit souvent par être écarté.

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Les limites du syndrome du scarabée

Avec cette théorie, c’est tout le système de promotion qui est censé promouvoir les meilleures personnes qui est remis en question. « Dans le monde scientifique, nous avons vu que les évaluateurs favorisaient les chercheurs qui utilisaient les mêmes théories qu’eux au détriment de ceux qui utilisaient d’autres idées, analyse Pascal Michaillat. Même si ce biais est assez faible au départ, parce qu’entre deux personnes qui se ressemblent le meilleur sera toujours choisi, l’effet combiné de ce biais cognitif (souvent inconscient) après une longue série de promotions, fait qu’à la longue les pires chercheurs peuvent se retrouver à prendre en charge tout un domaine scientifique. »

Dans la domaine de la recherche, le syndrome du scarabée aurait tendance à ralentir ou à empêcher l’adoption de meilleures théories et paradigmes scientifiques, parce qu’elles sont moins documentées et donc, moins largement suivies. Du côté de l’entreprise, si l’on peut considérer que l’homogénéité des profils peut favoriser la bonne circulation de l’information et la coordination, l’entre soi a également des conséquences néfastes : en plus de discriminer les femmes, les seniors et les profils issus de la diversité, cette théorie aurait un impact négatif sur la créativité et l’émergence d’idées neuves. Selon les chercheurs, lorsque les profils se ressemblent tous, l’entreprise finit par “se sur-spécialiser” et n’arrive plus à se renouveler. Sur le long terme, elle peut se faire dépasser par une concurrence plus jeune dont les salariés ne sont pas encore touchés par ce biais cognitif.

Quelles solutions ?

Favoriser la diversité des profils contribue au développement d’un capital innovation important au sein de chaque structure. C’est pourquoi les chercheurs recommandent aux entreprises de s’assurer par exemple que leurs comités représentent toute la diversité des salariés de façon égalitaire, de sorte que les effets du syndrome du scarabée s’arrêtent. « Imaginons qu’il a plus d’hommes que de femmes dans la direction de l’entreprise et qu’en plus un homme est chargé des processus de recrutement. Il aura naturellement tendance à privilégier un candidat issu du même milieu social et de même sexe que lui, détaille Pascal Michaillat. En revanche, si c’est un duo composé d’un homme et d’une femme qui recrutent, les préjugés de l’homme et de la femme s’annuleront. »

Pour autant, la recherche de performance ne doit pas être la seule raison qui doit pousser les professionnels à éviter le biais cognitif induit par le syndrome du scarabée. En plus d’aider à trouver des solutions et favoriser l’innovation, la diversité améliore le savoir-être de chacun, notamment la tolérance, le respect mutuel, la bienveillance et la curiosité. Pour cette raison, Olivier Schmouker, essayiste et conférencier canadien recommande à tous les salariés de sortir de leur zone de confort et de s’entourer de personnes aux idées différentes quitte à être bousculé. Pas de doute, selon le spécialiste, « Il en va de vos succès, de votre carrière, et même de la survie de votre entreprise. Ni plus ni moins. »

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Photo d’illustration by WTTJ

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