Comment faire du management de transition un puissant levier de transformation

Comment faire du management de transition un puissant levier de transformation

Face au besoin croissant d’efficacité et de flexibilité des entreprises, un profil de manager gagne en notoriété ; il s’agit du manager de transition. Près de 43 % des entreprises ont déjà eu recours à ses services, essentiellement dans l’industrie, les services et la distribution. Mais quel est le rôle d’un manager de transition ? Pourquoi les entreprises font-elles appel à lui, plutôt que de mobiliser des ressources internes ou à des consultants ? L’image du métier est-elle toujours associée à la séniorité et aux plans de restructuration ? Coup de projecteur sur une activité en plein essor.

Le management de transition : démêler le vrai du faux

Depuis que le management de transition a vu le jour, il y a presque un demi-siècle, il a été, tour à tour, encensé et dénigré. Les managers de transition, ces « patrons volants », qui se proposent de diriger temporairement une entreprise confrontée à une mutation majeure, ont souvent été assimilés à des « nettoyeurs », des pompiers, des cadres grabataires… Encore aujourd’hui, le management de transition souffre parfois d’une réputation peu engageante.

Pour rétablir la vérité autour de ce métier, voici 3 fausses idées reçues sur le management de transition :

Idée reçue N°1 : « Le managers de transition ont tous plus de 50 ans. »

La Fédération nationale du management de transition (FNMT), définit le management de transition comme le « recours à des compétences opérationnelles externes de haut niveau pour une durée limitée afin d’accomplir une mission spécifique ». Les missions, d’une durée moyenne de 7 mois (mais peuvent aller jusqu’à 18 mois), concernent, dans 70 à 80 % des cas, les fonctions de direction générale, financière, RH et industrielle.

Du fait de ces fortes responsabilités, ce métier tend à attirer des dirigeants aguerris, souvent âgés entre 40 et 55 ans, dotés d’une forte expertise sectorielle et/ou fonctionnelle. Mais attention à ne pas le réduire à une image d’Epinal d’un cadre aux cheveux grisonnants ! Selon l’Association des Managers de Transition, il y a, depuis quelques années, un renouvellement des managers de transition. Leur profil s’est rajeuni, bien que les notions d’expérience et de séniorité demeurent prégnantes.

Aujourd’hui, un jeune cadre de 35 ans avec 10 ans d’expérience sur un métier, peut tout à fait prétendre à une mission de transition d’expert et de conduite de changement.

Idée reçue N°2 : « Le domaine d’intervention du management de transition se limite à la gestion de crise. »

Revenons quelques instants aux origines de ce métier… L’Interim-Management, voit le jour dans les années 1970, aux Pays-Bas et aux États-Unis. À la fin des années 1980, la France arrive sur le marché, suivant les traces de l’Allemagne et la Grande-Bretagne. L’activité, rebaptisée plus positivement « management de transition », s’est beaucoup développée dans les années 2000 ; une période de crise pendant laquelle les plans de sauvetage des entreprises se multipliaient. À cette époque, les managers de transition étaient associés à la gestion de crise et perçus négativement comme des « fossoyeurs » responsables de tous les maux.

Le métier a beaucoup évolué depuis lors et « le manager de transition n’est plus ce mercenaire extérieur venant dans une entreprise pour mener à bien un plan social ou une restructuration » explique Grégoire Cabri-Wiltzer, Président de la Fédération Nationale du Management de Transition. Son domaine d’intervention s’est élargi et la gestion de crise n’est plus qu’une activité minoritaire.

Aujourd’hui la manager de transition est généralement appelé pour faire face à trois types de situations :

  • La conduite de projet et la gestion du changement : fusion entre deux entreprises, conquête de nouveaux marchés, transformation digitale, etc. C’est les cas les plus fréquents, puisqu’ils représentent 57 % des missions.
  • Le management-relais : lorsqu’il s’agit de remplacer au pied levé un dirigeant qui démissionne ou doit qui s’absenter pour raisons de santé. En 2019, 32 % des missions portent sur ce type de remplacement d’urgence.
  • La gestion d’une situation de crise : fermeture de site, mouvement social important, redressement d’une filiale, etc. C’est le cas le moins fréquent,puisqu’il ne concerne que 10 % des missions.

Idée reçue N°3 : « Le management de transition est une solution de repli pour des managers au chômage. »

Même si le management de transition demeure un « marché niche » en France - puisqu’il ne représente que 0,1% des prestations intellectuelles en France - il a un fort potentiel. Son marché français, estimé à environ 300 à 350 millions d’euros, croît à un rythme soutenu de 20% à 25% par an. Plusieurs tendances semblent contribuer à l’essor de ce secteur : dont la flexibilisation du travail, l’essor du travail indépendant, l’augmentation de l’activité des seniors et l’accroissement de la concurrence. Alors que 57 % des cadres se disent prêts à renoncer au salariat, au profit notamment de l’entrepreneuriat ; le management de transition apparaît comme une alternative séduisante aux formes d’emploi classique. Rythme de travail plus flexible, missions variées, indépendance, développement des compétences…

Aujourd’hui le management de transition n’est plus subi comme un accident ou une fin de carrière, mais bien comme un réel choix de vie professionnelle. « On voit arriver des managers de moins de 40 ans, attachés à leur indépendance, sûrs de leur force, pour qui le CDI comme emploi à vie ne veut plus rien dire », raconte Laurent David, expert digital pour Robert Walters Management de transition. Mais le quotidien d’un manager de transition n’est pas toujours simple. Alors mieux vaut y être préparé !

Lire aussi dans notre rubrique : Decision Makers

Non, les success stories ne sont pas forcément des modes d’emploi de la réussite

5 bonnes raisons d’avoir recours à un manager de transition

Si le management de transition offre beaucoup d’avantages aux experts qui choisissent cette voie, les entreprises clientes sont tout aussi gagnantes… Pour vous en convaincre, voici 5 bonnes raisons de recruter un manager de transition :

1. Bénéficier immédiatement des services d’un cadre de haut niveau, au potentiel validé par ses expériences passées. Prêt à intervenir, le manager de transition est en mesure de s’emparer rapidement d’une mission, parfois même dans un délais de 48 heures. Un gros plus pour l’organisation, qui n’a pas à supporter les délais et coûts liés à un recrutement.

2. Obtenir la mise en place de solutions concrètes en un temps réduit. Contrairement au consultant, qui se contente de conseiller et/ou former, le manager de transition a un rôle opérationnel : il exécute un projet d’amélioration, du début à la fin. Par ailleurs, son profil est souvent “surdimensionné” par rapport à la tâche confiée, ce lui permet de délivrer des résultats en un temps record.

3. Profiter d’une objectivité bienvenue. Une des plus grandes forces du manager de transition est sa capacité à apporter un regard neuf. Sa vision est toujours objective, ce qui lui permet de mieux identifier les problèmes et de mettre l’accent sur les points de progrès directement bénéfiques à l’entreprise.

4. Avoir la garantie d’un projet réussi. Sans passé ni avenir au sein de l’entreprise, et extérieur aux contingences ; il agit toujours dans le meilleur intérêt de la société pour laquelle il travaille. Son but ? Atteindre ses objectifs, voire les surpasser !

5. Maîtriser les coûts. La rémunération moyenne d’un manager se situe entre 120 et 150 000 € de salaire brut annuel. Le coût est important mais identifiable. En plus, le retour sur investissement est mesurable, avec de réels résultats obtenus.

A l’heure où le management de transition connaît un essor sans précédent en France, il était plus que jamais urgent de tordre le cou à certaines idées reçues et ce, afin de redorer son blason et surtout rappeler les belles opportunités qu’il offre. Si beaucoup d’entreprises l’ont d’ores et déjà intégré dans leur boîte à outils, c’est parce-qu’il représente une vraie garantie de succès lors de projets de conduite de changement ou d’optimisation des performances. Et dans un contexte où, d’une part, les entreprises ont un besoin toujours plus grand d’agilité et de talents et, d’autre part, les cadres recherchent de plus en plus des alternatives au salariat ; le management de transition a encore de très beaux jours devant lui.

Le management de transition en 7 étapes :

  • 1. Définir le cadre de la mission**
    Les besoins de l’entreprise doivent être exprimés clairement, afin que le manager de transition les comprennent facilement et les transforment en objectifs à atteindre.

  • 2. Valider le choix du manager de transition
    Il est crucial de définir précisément le profil recherché et évaluer les avantages et inconvénients des différents acteurs sur le marché ; les « pure players », les cabinets de recrutement traditionnels qui ont évolué vers cette activité, les indépendants et des associations. Pour en savoir plus, rendez-vous ici.

  • 3. Diagnostic de la situation de l’entreprise
    C’est le début de la mission du manager de transition. Elle commence par un état des lieux, afin de mettre en exergue les forces, les faiblesses et les axes de progrès.

  • 4. Définir et mettre en plan un plan d’action
    Le manager de transition présente à l’entreprise un plan d’action associé à l’état des lieux initial. Après validation, le manager de transition pilote ce plan avec les équipes.

  • 5. Mesure l’avancement de la mission
    Chaque mois, une réunion animée par le manager, et éventuellement le directeur de mission, est programmée, pour mesurer l’avancement de la mission.

  • 6. Assurer la transmission des connaissances
    A l’issue de sa mission le manager de transition, transmet à l’entreprise (ou futur recruté) ce qui a été réalisé et la feuille de route pour assurer l’avenir de l’entreprise.

  • 7. Conclure la mission
    La mission du manager de transition se conclue lors d’un entretien d’évaluation.

Photos : WTTJ

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