5 razones para eliminar las pruebas de personalidad del proceso de selección

Contratación: 5 razones para eliminar las pruebas de personalidad
Un artículo de nuestro experto

Hace exactamente un siglo, en 1921, el psicoanalista suizo Carl Jung publicó su teoría sobre los “tipos psicológicos” en la que diferenciaba la introversión de la extraversión. Un siglo más tarde, estos conceptos, así como las tipologías de personalidades que inspiraron, se han vuelto tan populares que han dado fruto a toda una industria de test de personalidad en la que los psicólogos diseñan pruebas para empresas y los medios de comunicación (estos ofrecen constantemente cuestionarios del tipo “¿Qué personaje de Harry Potter eres?”) para animar a los internautas a que hagan clic en sus contenidos.

El vocabulario de la psicología, antes reservado a una pequeña élite de investigadores eruditos, invade hoy en día la cultura popular, las series, los medios de comunicación y las actividades de desarrollo personal. La parte buena es que cada vez más personas desean conocerse mejor a sí mismas. Los test más populares, como el Myers-Briggs, inspirado en las teorías de Jung, son muy valorados por aquellas personas que buscan tener una mejor comprensión de sí mismas.

Sin embargo, a veces los conceptos psicológicos pueden ser utilizados de forma inadecuada por parte de las empresas. Esto no tiene porqué ser grave si se trata, por ejemplo, de horóscopos en una revista u otros métodos informales de explorar nuestra personalidad. Pero desgraciadamente, los test de personalidad son herramientas que las empresas utilizan con frecuencia en los procesos de contratación. En este caso, se convierten en un recurso peligroso y discriminatorio que reproduce los sesgos y que puede influir en el éxito profesional de una persona.

Además, el uso de estos test, sobre todo el de Myers-Briggs, ha aumentado significativamente durante la pandemia. Debido a la dificultad de tener conversaciones cara a cara, las empresas recurren a este tipo de herramientas con la loable intención de hacer un mejor trabajo. Asimismo, en un contexto de desempleo elevado con un gran número de solicitudes, algunas compañías utilizan los test para filtrar a los candidatos, por lo que su influencia discriminatoria se hace cada vez mayor.

El pasado mes de marzo, la cadena estadounidense HBO Max publicó un documental sobre este tema llamado Persona: The dark truth behind personality tests (“Imagen pública: la oscura verdad tras los test de personalidad”), el cual denuncia el carácter discriminatorio de estas pruebas en el mundo empresarial. El documental se basa parcialmente en un interesante libro publicado en 2018, llamado The Personality brokers: The Strange history of Myers-Briggs and the birth of personality testing (“Agentes de personalidad: la extraña historia de Myers-Briggs y el nacimiento de los test de personalidad”). En este libro, la autora Merve Emre, profesora de la Universidad de Oxford (Inglaterra), investiga minuciosamente la historia del test Myers-Briggs y la influencia desmedida y discriminatoria que tiene hoy en día en el mundo laboral.

El documental y el libro de Emre nos invitan a ver los test de personalidad desde otra perspectiva, como productos de una época y métodos que reproducen los sesgos cognitivos y ejercen una influencia negativa en el proceso de contratación. Y es que, combinados con el uso de algoritmos, pueden realmente determinar el futuro profesional de las personas, ya que deciden quién “encaja” y quién no. Sin embargo, deberían ser solo herramientas de exploración y desarrollo personal, y utilizarse con especial circunspección y cautela.

A continuación, te damos cinco razones importantes por las que no es recomendable usar los test de personalidad para seleccionar empleados:

1. No están diseñados para la contratación

Desde principios de la década del 2000, cada vez más empresas se sirven de estos test para contratar empleados, sobre todo en las profesiones relacionadas con la atención al cliente. Por ejemplo, la cadena de supermercados Kroger en Estados Unidos los utilizó durante mucho tiempo para la selección y contratación de su personal, pero después de varias demandas, fue condenada por discriminación y se vio obligada a abandonarlos. Por otra parte, numerosos estudios han demostrado que los resultados de estos test no se corresponden con el rendimiento profesional, sino que filtran a los candidatos en función de características que tienen poco o nada que ver con su potencial como empleados. Por ello, la organización The Myers-Briggs Company, distribuidores del popular test de personalidad, ha dejado de vender sus productos a las empresas que los utilizan para el proceso de contratación.

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2. Reproducen numerosos sesgos discriminatorios

“En general, los test de personalidad están diseñados para ser racistas, sexistas, clasistas y excluir a las personas con discapacidad”, explica Lydia X. Z. Brown, defensora de la justicia para las personas discapacitadas, en el documental citado anteriormente. A menudo, los cuestionarios se basan en normas creadas por o para perfiles “tradicionales” (en pocas palabras, hombres blancos heterosexuales). Las situaciones vitales que se presentan en estos test y sus posibles respuestas provienen de una época y un contexto específicos, por lo que no reflejan los puntos de vista de aquellas personas consideradas “diferentes”. En Estados Unidos, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo determinó que los test pueden ser discriminatorios contra las personas con trastornos psicológicos. También se han utilizado para filtrar a las personas con antecedentes de enfermedades mentales, lo cual en muchos países es ilegal.

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3. Nuestra cultura favorece a los extrovertidos (sea cuál sea el trabajo)

Los entrevistadores, al igual que el resto de la sociedad, suelen tener preferencia por algunos perfiles, sin importar la naturaleza del trabajo en cuestión. Así pues, como explica Susan Cain en su libro El poder de los introvertidos en un mundo incapaz de callarse, el mundo de los negocios y la cultura pertenece a los extrovertidos y a las personas que no temen hacerse escuchar. “La persona ideal es sociable, no teme correr riesgos y sabe trabajar en equipo. Por el contrario, aquella que es discreta y tímida es casi sospechosa, pues su personalidad no se ajusta a nuestro mundo”. En su libro, la autora investiga la historia de esta supremacía de la extroversión y se pregunta cómo hemos pasado de ser una cultura en la que lo más importante era cómo era la persona por dentro, a una cultura en la que se recompensa el carisma y la simpatía. Desde hace algunos años, las ideas de Cain han ganado popularidad. Y en ciertos aspectos, la pandemia ha ofrecido una especie de revancha a los introvertidos, pues se dice que el teletrabajo ayuda a destacar a los mánagers con este tipo de personalidad. Aunque esto no elimina (aún) la supremacía de los extrovertidos.

4. Los candidatos pueden manipular los test

Los candidatos no son tontos: utilizar test de personalidad como filtro en el proceso de contratación incita a las personas a no responder con sinceridad. Si los resultados pueden disminuir sus probabilidades de conseguir un empleo, es normal que los candidatos mientan para proyectar ante la empresa una imagen que consideran más favorable. Así pues, Susan Cain explica que muchos introvertidos se han habituado a hacerse pasar por alguien que no son. Quizás las empresas piensen que les están haciendo un favor a los candidatos al eliminarlos, pues si no tienen el perfil adecuado para el puesto no serían felices en el trabajo. Pero esta no es una decisión justa en un contexto en el que el empleo es escaso, sin mencionar que algunas profesiones, sectores o zonas geográficas cuentan con muy pocas vacantes.

5. Relacionar un tipo de personalidad con un puesto concreto es un enfoque anticuado

En el test Myers-Briggs, cada una de las 16 categorías corresponde a un “perfil” que se puede relacionar con un tipo de puesto, como por ejemplo “arquitecto”, “artista”, etc. Sin embargo, establecer esta compatibilidad entre la personalidad de alguien y el puesto lleva a enfocar el trabajo de una forma rígida y elimina toda posibilidad de innovar. Es importante tener en cuenta que un puesto evoluciona con la personalidad de quien lo ejerce. Así pues, los diferentes perfiles aportan nuevas formas de hacer las cosas y de razonar, lo cual permite innovar. La visión determinista y “esencialista” de la personalidad no solo refleja una definición limitada del trabajo sino que es incompatible con la innovación como tal.

Traducido por Andreína Gil

Foto de WTTJ

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