Management: 'efecto Ikea' para aumentar el compromiso de los equipos

Management: qué es y cómo usar el 'efecto Ikea'

Has terminado de atornillar la última pieza de la estantería que compraste en Ikea y el resultado te fascina. Lista para llenar de libros y, a pesar de que se parece a cualquier otra estantería que podrías haber adquirido ya montada en otra tienda, en tu opinión no hay mueble mejor. Sin duda alguna, el esfuerzo y tiempo invertidos peleándote con las instrucciones ha merecido la pena. ¿Te suena este flechazo? Es lo que en psicología se conoce como ‘efecto Ikea’, por el cual tendemos a valorar más un objeto si hemos participado en su creación. Si bien su aplicación se centra principalmente en el área del marketing de productos, esta valoración del esfuerzo también puede tener su utilidad en las empresas a la hora de impulsar el compromiso y la motivación de los colaboradores.

Cuando el trabajo te lleva al amor

El efecto Ikea es un sesgo cognitivo que describe el fenómeno por el cual las personas tienden a asignar un mayor valor a aquello que han contribuido a crear. Es por eso que sentimos ese orgullo por la estantería que montamos o por el plato que cocinamos en casa con cariño.

El fenómeno fue identificado por primera vez en 2012 en la revista académica Journal of Consumer Psychology por Michael Norton, Daniel Mochon y Dan Ariely en su artículo “El efecto Ikea: cuando el trabajo conduce al amor”. Los investigadores llevaron a cabo cuatro estudios en los que los consumidores ensamblaron cajas de Ikea, hicieron origami y construyeron objetos con Lego. En general, los participantes mostraban una mayor valoración hacia aquellos objetos en los que habían participado y “percibían sus creaciones amateur como similares en valor a las creaciones de expertos”. Aunque no solo vale con “fabricar” algo: los investigadores concluyeron que el trabajo conduce al amor solo cuando tiene un resultado de éxito. En los casos en que los participantes construían y luego destruían sus creaciones, o no podían completarlas, el efecto Ikea se disipaba.

Antes de ponerle el nombre del famoso fabricante sueco que ha sabido explotar como nadie este efecto, ejemplos previos ya daban prueba del valor de este fenómeno psicológico en el marketing. En la década de 1950, la empresa alimentaria estadounidense General Mills contactó con el psicólogo Ernest Dichter para buscar una manera de incrementar las ventas de su marca de mezclas listas para pasteles Betty Crocker. Siguiendo el consejo del especialista, la compañía decidió sustituir los huevos en polvo para que fuera necesario añadir huevos frescos. ¿Por qué? La mezcla de pastel instantánea hacía que hornear fuese demasiado fácil: subestimaba el trabajo del pastelero y por eso había que aumentar su participación en el resultado final.

En un momento en el que podemos acceder a casi todo en un solo un clic, no es de extrañar que el concepto de DIY (Do It Yourself) o “hazlo tú mismo” se haya convertido en toda una revolución.

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¿Y si formásemos líderes en lugar de mánagers?

¿Por qué se produce este fenómeno?

Numerosos estudios han demostrado que la autosuficiencia o la creencia en las capacidades propias para hacer frente a los desafíos y superar con éxito los obstáculos afecta de manera positiva a nuestras elecciones en la vida, nuestra motivación, nuestra fortaleza ante la adversidad y nuestra resistencia al estrés o la depresión. Es decir que cuando terminamos nuestra estantería nos sentimos más capaces y competentes. Y eso nos gusta a todos.

Nos gustan las cosas que sentimos como nuestras

Una de las razones por las que valoramos más la mesa de Ikea que la de cualquier otra tienda de muebles solo por haberla “construido” es que la hacemos nuestra. “Cuando haces algo como tú quieres hacerlo, por ejemplo los muebles de Ikea, esos productos responden a tu voluntad: tú los colocas, los giras, los atornillas”, explica Mario Garcés, fundador y socio director de la empresa The Mindkind, cuya labor se centra en el desarrollo de las habilidades emocionales, especialmente en el terreno de las RR. HH. y el management.

Es decir, los elementos que tú configuras obedecen a tu voluntad y, por eso, según explica Garcés, los integramos como parte de nuestro “yo”.

El desafío nos activa y motiva

Aunque pueda parecer lo contrario, los seres humanos estamos programados para evitar esfuerzos innecesarios. “Normalmente nuestro cerebro tiene interés en hacer lo menos posible para adaptarse a los desafíos que recibe, sean de alimentación, reproducción, supervivencia, etc. Si no le presentamos desafíos, nuestro cerebro tiende a no hacer nada”, asegura Garcés.

“Desde ese punto de vista el hecho de tener una serie de retos en el presente que pueden convertirse en algo en el futuro (…) nos activa. Ese elemento de activación que nos presenta un desafío nos sirve para dar sentido a lo que estamos haciendo y nos saca de ese letargo en el que estaríamos si no tuviéramos una motivación”.

Nos gusta sentirnos competentes y realizados

Valoramos más positivamente algo que hayamos hecho nosotros mismos porque nos lleva a sentirnos más eficaces y refuerza nuestra autoestima, otro elemento que según el experto también entra en escena. Pero también hay un punto importante para que se produzca el efecto Ikea: los procesos tienen que tener éxito, tienen que llegar hasta el final. “Si me embarco en una tarea, con más o menos esfuerzo, esa tarea me sirve para determinar cuán competente soy”, dice Garcés. O, en otras palabras, la imagen que construimos de nosotros mismos variará en función de los resultados que obtengamos.

“El hacer algo por nosotros mismos y conseguir rematarlo nos produce un sentimiento de valía y autoestima. Poder decir de forma objetiva: ‘he sido capaz de hacer esto que me suponía un desafío’ hace que te sientas bien contigo mismo. Cómo no te vas a enganchar a cosas de ese tipo”, dice Garcés.

El efecto Ikea en las empresas

Que te sientas más conectado a tu estantería por haber participado en su “creación” parece tener sentido. Pero ¿qué tiene que ver esto con el liderazgo, la motivación y el trabajo? Más de lo que pueda parecer, pues hay pocos pilares más importantes en una compañía que el compromiso y motivación de sus trabajadores.

Un colaborador puede sentirse desmotivado por muchos motivos, pero si tenemos en cuenta las nociones del efecto Ikea, entendemos que valorará más cualquier iniciativa, proyecto o reto cuanto más lo sienta como suyo, es decir, cuanto más haya participado en su “creación” y conseguido sacarlo adelante. Cuando esto ocurre, el empleado “siente que la organización le pertenece en parte, ya que se ha implicado, dedicado horas, y eso ha agregado valor, creado relaciones y conseguido resultados y objetivos”, asegura el experto. Entonces, ¿qué ganaríamos si lo aplicásemos a la relación con los colaboradores?

Colaboradores que comparten la misión de la empresa

Garcés explica la importancia del concepto de “misión”: “Como líder de equipos debes conseguir que el objetivo que se ha fijado la empresa sea compartido y que cada una de las personas que se implican lo sientan como propio”, asegura. Para que esto sea posible, según el experto, los trabajadores deben “sentir que tienen capacidad de tomar decisiones, es decir, que pueden aplicar su voluntad a la hora de de manejar una parte de un proyecto”.

Fomentar la motivación a partir de retos asumibles

“Que en el propio entorno laboral se creen y busquen nuevos desafíos hace que si están bien dimensionados, si realmente los podemos alcanzar, estos representen una motivación”, explica Garcés. “Una de las funciones que tiene el líder de un equipo es mantener el nivel de desafío en un punto óptimo. Tiene que saber plantear desafíos que estén al alcance de cada uno de los individuos que dirige y mantener ese nivel activo para que la motivación no se convierta en una rutina y desaparezca cualquier emoción ligada al trabajo”.

Cómo ponerlo en práctica

Según el experto, para lograr todo esto, uno puede servirse de metodologías innovadoras o estructurar el trabajo por proyectos, entre otros procedimientos, con el fin de poder otorgar mayor nivel de autonomía a los empleados.

1. Trabajar por objetivos y dar flexibilidad

“En el enfoque por objetivos, nadie nos dice cómo tenemos que trabajar ni siquiera dónde tenemos que trabajar, como está ocurriendo con el teletrabajo. Al principio, se definen unos objetivos y luego se da autonomía”, explica Garcés.

A la hora de fijar mejor los objetivos, es importante tener en cuenta que cada colaborador es distinto. “Hay personas que trabajan muy bien con objetivos a corto plazo y otras con objetivos a largo plazo”, recuerda el experto. Siguiendo con el símil, hay quien se sienta a armar su mesa de Ikea y tranquilamente la va completando durante una semana, mientras que otras personas no se quedan satisfechas si no terminan la mesa nada más ponerse a ello.

Por ello, Garcés insiste en la necesidad para los mánagers de encontrar el equilibrio entre acordar plazos ambiciosos, pero lo suficientemente amplios como para poder finalizar la tarea de manera satisfactoria, y que los objetivos sigan resultando motivadores.

2. Ofrecer feedback

Si nuestros colaboradores no reciben feedback y no tienen medios para evaluar el desempeño de la tarea, corremos el riesgo de que no la den por buena o no le otorguen valor, explica el experto.

Según la experta en RR. HH. y en habilidades Ángela Periáñez Picón, una buena forma de ofrecer feedback puede ser a través del llamado modelo de evaluación del desempeño por habilidades, según el cual trabajador y responsable se reúnen y fijan conjuntamente los puntos a ser “evaluados”. “Se trata de una decisión conjunta con la cual se adquiere un compromiso conjunto. El compromiso genera un acompañamiento en el tiempo y un feedback del tipo ‘¿qué has hecho? ¿te está yendo bien? ¿qué te hace falta? ¿necesitas alguna formación en concreto?’… donde la mejora de la persona no es algo unidireccional”.

3. Permitir que los equipos se autogestionen

Desde el design thinking, una forma de trabajar en grupo que maximiza la creatividad colectiva, hasta las metodologías ágiles, existen muchas formas innovadoras de organizar a los equipos, pero todas ellas tienen un denominador común: entregan al trabajador las herramientas y el espacio para que sea él o ella quien busque las soluciones. “Con estas metodologías los trabajadores están totalmente implicados y además no suelen existir diferencias en cuanto a roles: todos tienen la misma voz y voto y sienten lo que crean como suyo, se sienten parte del equipo”, asegura Periáñez.

Son formas de trabajo en que los equipos se autogestionan. Se marcan unas etapas y se trabaja por proyectos. Cada equipo crea su propio listado con tareas definidas, con fechas límite, y entonces se organiza de forma autónoma. “No tienes un número específico de tareas asignadas, sino que es el propio equipo el que las va creando. Además, las distintas etapas también vinculan un departamento con otro, se crea una interdependencia, de alguna forma todos están involucrados en todo”, añade. Al terminar un proyecto, los empleados se sienten tan orgullosos y contentos como cuando son capaces de presumir por fin de su estantería terminada. Y no hace falta decir que si los trabajadores están contentos e implicados, todos ganan.

“Al final es algo que te engancha. Si tú ves que te tienen en cuenta vas a seguir generando ideas e intentando no solo hacer tu trabajo, sino ir un poco más allá. Si tienes empleados que piensan no solo en hacer su trabajo sino en mejorar lo que hay, generarás mejor ambiente de trabajo y mejor productividad”, concluye Periáñez.

Foto de WTTJ

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