Liderazgo: por qué fomentar la mentalidad de crecimiento

Liderazgo: por qué fomentar la mentalidad de crecimiento
Un artículo de nuestro experto

En los últimos años, la expresión “mentalidad de aprendizaje” (“growth mindset”) casi se ha convertido en un cliché. Con frecuencia, se nos anima a “tener la mentalidad adecuada”, a pesar de que no sepamos exactamente qué es lo que esto significa ni cómo desarrollarla. ¿Se trata de un rasgo de la personalidad? ¿Se puede adquirir? ¿Tiene alguna relación con nuestro entorno?

En las empresas, de nada sirve hacer grandes discursos sobre la importancia de la mentalidad si la cultura empresarial no encarna estos valores. Y la cultura depende en gran parte de sus líderes. Así pues, es necesario que veamos el asunto de la mentalidad, ante todo, como una cuestión de liderazgo: la “mentalidad de aprendizaje” guiará las decisiones de los líderes y el desarrollo de una cultura empresarial que la fomente también entre los miembros del equipo.

Mentalidad fija vs Mentalidad de crecimiento

Los líderes con una “mentalidad fija” (fixed mindset) viven en un mundo que divide a las personas en dos grupos: los individuos inteligentes y aptos, y aquellos que son intrínsecamente incompetentes. Estos líderes necesitan afirmar constantemente su superioridad y, para ellos, la empresa no es más que un medio al servicio de este objetivo. También consideran que el hecho de que la compañía fracase una vez que se marchen de ella confirma que son excelentes mánager. Así pues, el ego personal y el éxito colectivo no van de la mano. En lugar de formar equipos brillantes y eficaces, la mentalidad de estos líderes les lleva a creer que “los genios no necesitan equipos geniales”, tal y como explica Carol Dweck en su libro Mindset: la actitud del éxito. “No olvidéis que los grandes genios no desean tener equipos de genios. Las personas con una mentalidad fija quieren ser los únicos peces gordos, de modo que al compararse con los demás, puedan tener la impresión de estar muy por encima del resto de los pececitos”, cuenta.

¿Por qué tantas empresas buscan “líderes supuestamente fuera de lo común” cuando estos suelen velar más por sus propios intereses que por los de la compañía? Así lo demuestran numerosos casos polémicos en el mundo de los negocios. Los ejecutivos de la empresa energética Enron son un ejemplo perfecto de este tipo de actitud: la compañía se declaró en quiebra tras el descubrimiento de prácticas irregulares de contabilidad y se convirtió en uno de los mayores escándalos financieros de la historia económica. Asimismo, Steve Case, expresidente de la empresa de servicios de internet AOL, y Gerald Levin, expresidente de la multinacional estadounidense de medios de comunicación y entretenimiento Time Warner, son dos “genios” que casi llevaron sus compañías a la ruina: tras la fusión de estas dos organizaciones, AOL Time Warner cerró el año 2002 con una pérdida de 100 mil millones de dólares, la más grande en la historia de Estados Unidos.

Por el contrario, los líderes con una “mentalidad de aprendizaje” creen en el potencial humano y en la posibilidad de desarrollarlo, tanto el suyo como el de sus equipos. “Las personas guiadas por esta mentalidad están convencidas de que pueden desarrollar sus habilidades fundamentales a través del esfuerzo y el trabajo, pues la inteligencia y el talento son solo elementos iniciales. Esta filosofía genera un deseo de aprender y una resiliencia que es indispensable para lograr grandes éxitos”, afirma Dweck. “En lugar de ver la empresa como un simple medio al servicio de su propia grandeza, estos líderes la utilizan como un motor de crecimiento para sí mismos, los empleados y la compañía en su conjunto”, expresa. El legendario presidente de General Electric, Jack Welch, era ejemplar en este aspecto, pues no solo logró aumentar el valor del grupo (de 14 mil millones de dólares en 1980 a 496 mil millones de dólares en 2000), sino que también ayudó a cada empleado a crecer. Siempre escuchaba lo que los obreros de las fábricas tenían que decir y nunca dejó de aprender de ellos.

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¿Cómo desarrollar una mentalidad centrada en el aprendizaje y crecimiento propio?

  1. Elimina todo rastro de arrogancia o elitismo
    El libro de Robert Sutton Estúpidos no, gracias: técnicas para aplicar la regla “No se admiten estúpidos” en la oficina es una herramienta muy valiosa que puede ayudarte a lograr este objetivo. Erradicar estos rasgos negativos es generalmente un primer paso fundamental, pues los individuos con una “mentalidad fija” podrían perjudicar la mentalidad de los demás. Se trata de personas que empeoran la cultura de la empresa.

  2. Examina tus acciones preguntándote “¿Qué podemos aprender de esto?”. Los fracasos y los errores pueden ser oportunidades. Desgraciadamente, muchas empresas aún castigan los errores, incitando entre sus empleados el miedo a correr riesgos.

  3. Crea una cultura basada en la autocrítica, la comunicación abierta y el trabajo en equipo. Siempre se necesita a alguien que haga de abogado del diablo y que haga hincapié en las opiniones contrarias, pues esto te permite tomar conciencia de los vacíos y errores de tu propia perspectiva. Por lo tanto, anima a todas las personas a analizar los diferentes aspectos de un problema. La ejecutiva estadounidense de Recursos Humanos Patty McCord explica cómo Netflix ha adoptado una cultura de la autocrítica en su libro Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility.

  4. Haz una lista de todas las formas en que puedes ayudar a tus equipos a sentirse satisfechos, a aprender y a avanzar. Toma nota de las herramientas que te podrían permitir alcanzar este objetivo, como el aprendizaje, la rotación laboral, los talleres, las sesiones de formación y asesoramiento, la microformación y los ascensos. Proporcionar a los empleados numerosas oportunidades para evolucionar es la mejor forma de motivarlos, hacer que deseen permanecer en la empresa y fomentar su productividad.

Traducido por Andreína Gil

Foto de WTTJ

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