Covid-19 : les enseignements d'une entreprise full remote

Il y a encore 6 mois, les entreprises françaises qui fonctionnaient en “full remote” pouvaient presque se compter sur les doigts de la main. Le confinement a changé la donne. Du jour au lendemain, un grand nombre d’entreprises ont dû adopter ce modèle et ce, malgré une certaine frilosité des salariés. D’après l’Observatoire des Rythmes de Travail 2020 réalisé fin janvier 2020 par Welcome to the Jungle et Ipsos : moins de la moitié des salarié.e.s français (48%) étaient favorables au télétravail complet avant la crise du Covid-19.
BoondManager fait partie des quelques entreprises ayant adopté le 100% remote bien avant le confinement. Un mode d’organisation qui semble porter ses fruits, puisque cela fait 10 ans que l’entreprise fonctionne sans bureaux physiques. Nous sommes allés à la rencontre de son co-fondateur, Anthony Lambert, pour comprendre le secret de ce succès.

Depuis combien de temps et comment avez-vous mis en place le télétravail complet ?

Nous travaillons en télétravail complet depuis la création de l’entreprise, c’est-à-dire depuis plus de 10 ans. Cela s’est fait tout naturellement, sans savoir que l’on créait un modèle d’entreprise en full-remote. A l’origine nous n’étions que deux ; mon frère, qui était basé à Brest, et moi, à Lille. Nous n’avions pas besoin de local puisque nous arrivions très bien à travailler à distance. Quand l’entreprise a commencé à croître, on a recruté des personnes aux quatre coins de la France ; à Rennes, Brest, Paris… On a continué de fonctionner en télétravail complet car on s’est rendu compte que ce modèle convenait bien à tout le monde et qu’on arrivait à collaborer efficacement. Il est important de souligner qu’on n’a pas fait ce choix pour des raisons économiques, d’ailleurs le fait de ne pas avoir de local ne coûte pas forcément moins cher (ex : on doit organiser plus d’événements, investir plus dans des outils technologiques…), c’est vraiment un modèle de gestion choisi. Aujourd’hui, nous sommes très fiers de ce modèle et le revendiquons.

Le télétravail à 100% ne convient pas à tout le monde. Alors, comment sélectionner les bons profils à l’embauche ?

Il est vrai que ce modèle ne convient pas à tout le monde. Un collaborateur qui aurait besoin de travailler dans un bureau entouré de collègues présents physiquement, ne s’épanouirait pas à long terme dans ce type d’organisation. Ce modèle s’adresse aux personnes qui ont une vie sociale ou familiale riche. Cela fait partie des critères de recrutement. Aussi, on évite de recruter des jeunes diplômés sans aucune expérience. Il faut avoir travaillé au moins 2 ou 3 ans dans une entreprise physique pour apprécier d’autant plus le télétravail complet.

La vie sociale ou familiale riche font partie des critères de recrutement

Comment faire concrètement pour que cela fonctionne sur le long-terme ?

Avant tout, il faut créer un fort sentiment d’appartenance. Dans notre cas, le fait d’être encore une des seules entreprises en France à fonctionner en télétravail complet est une fierté pour nos équipes, qui renforce le sentiment d’appartenance. Après, il est nécessaire d’instaurer un cadre de travail et créer des rituels pour animer la vie de l’entreprise. Même si nous laissons une certaine flexibilité à nos salariés, nous définissons des horaires de travail fixes (9h-18h) et nous demandons à tout le monde de dire bonjour le matin sur Slack. Aussi, il est essentiel de créer des micro-communautés au sein de l’entreprise (ex : la team des commerciaux, développeurs, formateurs etc) pour mieux communiquer. Enfin, on se retrouve tous, 3 fois par an, lors de séminaire de 3 à 4 jours dans des destinations différentes (ex : Marrakech, Amsterdam, Paris). Un bon moyen de renforcer la cohésion d’équipe et de faciliter l’intégration des nouvelles recrues. Enfin, pour se détendre on a créé des chaînes sur Slack, sur des thèmes non-professionnels (ex : cuisine, jardinage…) et on organise des cours de fitness ou de méditation virtuels. L’avantage d’un modèle 100% télétravail, c’est que les salariés peuvent choisir leurs relations, leurs conversations, leurs moments de pause… Ils ne sont plus obligés de subir la vie au bureau, ils peuvent la choisir.

Comment manager des équipes dispersées ?

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Grâce à votre organisation en “full-remote”, étiez-vous bien préparés à affronter le confinement lié à l’épidémie du covid-19 ? Avez-vous dû faire des changements ?

Nous étions effectivement bien préparés et nous n’avons pas eu besoin de changé notre organisation car nous fonctionnions déjà en 100% télétravail : les outils, l’organisation, le matériel… Tout était déjà opérationnel depuis longtemps. Ce qui a changé pendant cette période, c’est le quotidien de certains collaborateurs parents qui ont dû travailler tout en s’occupant de leurs enfants. Ainsi, le principal changement que nous avons dû faire était d’ajuster les horaires de travail pour permettre à chacun.e de concilier « garde d’enfants » et télétravail. Aussi, du fait du confinement nous avons dû annuler les séminaires que nous organisons régulièrement pour réunir l’équipe au complet.

Qu’est-ce que cette expérience vous a appris ?

Beaucoup d’entreprises ont été contraintes de mettre en place le télétravail complet, sans avoir pu se préparer en amont. Le manque de préparation et le caractère forcé de la mesure ont pu expliquer que certains collaborateurs en gardent un souvenir quelque peu amer. Cela est parfaitement compréhensible ; le télétravail imposé ce n’est pas la même chose que le télétravail choisi ! Mais au-delà de ce constat, on a pu se rendre compte que ce type d’organisation du travail ne convient pas à tout le monde. Pour travailler efficacement, certains ont besoin d’être dans un environnement de bureau entouré de leurs collègues.

Par ailleurs, on a vu que cette expérience avait donné naissance à de beaux élans de solidarité. Pour notre part, nous avons tenté d’aider notre entourage professionnel, à notre niveau : en partageant notre expérience, nos bonnes pratiques… Aussi, nous avons ouvert notre cours de sport à distance à nos clients et partenaires, afin de partager un moment de convivialité avec eux et leur permettre de prendre soin de leur santé pendant le confinement.

Selon vous, le confinement a-t-il convaincu un plus grand nombre d’entreprises françaises d’adopter le télétravail complet ?

D’une certaine manière, oui. Beaucoup d’entreprises ont découvert qu’en privilégiant la confiance et la bienveillance, il n’était pas nécessaire de « surveiller » pour bien manager. Aussi, elles ont pu se rendre compte que les choses se faisaient très bien à distance, notamment quand les collaborateurs avaient des objectifs clairs, une organisation dédiée, les bons outils…. Et surtout, elles ont constaté que les salariés n’avaient pas forcément besoin d’être regroupés dans un même bureau pour bien avancer. Pour autant, certaines entreprises ne gardent pas un bon souvenir du télétravail complet. Des mauvaises expériences parfois liées aux difficultés des collaborateurs à s’adapter à ce type de modèle. Certains ont eu du mal à travailler de chez eux, un espace habituellement réservé à la détente, d’autres n’ont pas réussi à sociabiliser à distance. C’est pourquoi le choix des personnalités est essentiel dans le recrutement en “full remote”. Pour que ce modèle fonctionne sur le long terme, il faut s’entourer de personnes qui y adhèrent complètement.

Enfin, je pense que cette expérience aura contribué à faire évoluer les mentalités des salariés et dirigeants, qui sont globalement moins frileux qu’avant à mettre en place le télétravail, au moins quelques jours par mois. Beaucoup ont compris qu’il fallait désormais compter avec cette forme d’organisation, qui n’est pas prête de disparaître ! En effet, à l’avenir, de plus en plus d’entreprises vont faire le pari de l’entreprise distribuée pour des raisons de qualité de vie au travail, d’écologie, de transformation numérique… Chez BoondManager nous en sommes convaincu : le travail en “full remote” va prendre de plus en plus de place dans la société, alors mieux vaut s’y préparer dès maintenant.

Cette interview est extraite de l’Observatoire des Rythmes de Travail 2020, effectué en partenariat avec Ipsos.

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Claire Kadjar

Editor

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