Entender la brecha salarial para poder combatirla: ¿estamos preparados?

Entender la brecha salarial para poder combatirla

“A partir de hoy se acabó que un hombre y una mujer en nuestro país, en nuestras empresas, puedan recibir retribuciones diferentes”. Con estas palabras, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunciaba el pasado 13 de octubre dos Reales Decretos con los que combatir la brecha de género que, en nuestro país, se sitúa en el 14%. Carolina Martínez Moreno, catedrática de Derecho del Trabajo y autora del libro ‘Brecha salarial de género y discriminación retributiva: causas y vías para combatirlas’, conoce este dato a la perfección. ¿Su objetivo? Aclarar conceptos básicos y argumentar con solidez contra quienes aun siguen negando esta desigualdad. Hablamos con ella para comprender las causas de la brecha salarial de género y valorar los avances en materia de igualdad laboral.

Solemos cometer el error de pensar que la brecha de género consiste en que una misma empresa pague más o menos a una persona en el mismo puesto según su sexo. ¿Por qué es importante distinguir entre brecha salarial y discriminación salarial por razón de género?

Fundamentalmente, porque el hecho de que haya diferencias en las retribuciones no siempre indica que haya discriminación. En muchas ocasiones tiene un fundamento y una razón objetiva, por ejemplo, si se debe a la parcialidad de la jornada, o al nivel de cualificación, al nivel del puesto o a las distintas condiciones en que se ha de desarrollar el trabajo. El problema es que, con frecuencia, estas situaciones o circunstancias dispares enmascaran decisiones sesgadas o un trato peyorativo resultantes de la maternidad o el cuidado de la familia, y que afectan mayoritariamente a las mujeres. Y entonces sí estaríamos hablando de discriminaciones, directas o indirectas.

Además, se tiende a pensar que las empresas se limitan a pagar los salarios establecidos por convenio. Pero con ello se desconocen varias cosas. La primera es que las políticas salariales de muchas empresas van más allá de lo que dispone el convenio, y existen partidas destinadas a premiar el desempeño de los trabajadores. Ahí se detectan las primeras diferencias en función de los sexos o de los puestos de trabajo y que casualmente premian a los ocupados por hombres.

¿Podrías citar algún ejemplo?

Hay un caso muy clarificador: una sentencia del Tribunal Supremo de 2014 que condena por discriminación a una empresa hotelera, que atribuía un “plus” salarial a los empleados de los departamentos de bares y cocina muy superior al que percibían las camareras de piso, sin que esto respondiese a ningún factor objetivo relativo al trabajo de unos y otras. Y esto no es un hecho aislado: con frecuencia, trabajadores del mismo nivel de especialización y retributivo en las tablas del convenio acaban percibiendo cantidades significativamente diferentes por la vía de los complementos.

Otro ejemplo: el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó una demanda interpuesta por una trabajadora, responsable del departamento de finanzas, que durante dos años cobró unos incentivos muy inferiores al resto de responsables de otros departamentos, tres hombres. Estos incentivos los fijaba el gerente de manera discrecional.

¿Qué factores se unen para que en un país donde existe una igualdad legal –al menos sobre el papel– entre hombres y mujeres aún tengamos estos datos?

Yo suelo decir que concurren tres factores múltiples. En primer lugar, la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical: el hecho de que las mujeres se concentren en ciertos sectores, ocupaciones o tipos de trabajos con salarios más bajos, y a su vez, en los niveles inferiores o puestos medios y bajos de las empresas, con una presencia mucho menor en los puestos directivos y de mayor responsabilidad, el célebre “techo de cristal”.

En segundo lugar, la minusvaloración de muchos de los trabajos realizados predominantemente por las mujeres. La atribución de valor al trabajo no se suele realizar de manera neutral, siempre hay sesgos y los componentes de los salarios y de los complementos tienden a premiar condiciones o circunstancias del trabajo típicas de empleos masculinizados (antigüedad en la empresa, penosidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, disponibilidad, prolongación de jornada, horas extras, trabajo en festivos, responsabilidad, mando, jefatura…).

Y por último estaría la división sexual del trabajo, la asunción de las tareas de cuidado y los deberes de conciliación, que aún hoy recaen casi siempre las mujeres. Este es un problema universal: en todos los países del mundo, incluidos los países escandinavos, las mujeres dedican más horas al trabajo doméstico que los hombres.

Las mujeres se concentran en ciertos sectores, ocupaciones o tipos de trabajos con salarios más bajos, y a su vez, en los niveles inferiores o puestos medios y bajos de las empresas el célebre “techo de cristal”

¿Podemos encontrar en nuestros vecinos europeos situaciones similares que corroboran que se trata de un problema sistémico?

Con algunas variantes culturales, diría que sí. Los grandes estudiosos del problema como Claudia Goldin o, entre nosotros, José Luis Palacios, lo describen como un fenómeno estructural y un hecho socioeconómico generalizado. Las propias estadísticas de Eurostat lo corroboran: España estaría en la parte media de la tabla, por debajo de otros países como Alemania, Francia o Reino Unido, donde la brecha es mayor. Esto, probablemente, tiene que ver con el hecho de que los salarios allí son más altos y el peso de la gran industria es mayor. Con ello, la brecha aumenta.

¿Cuál es entonces el impacto que la brecha de género tiene a nivel práctico en las vidas de las trabajadoras?

No sé si en un sentido práctico, precisamente porque muchas desconocen el hecho por la falta de transparencia de las políticas salariales de sus empresas. Pero lo primero que supone la discriminación salarial es una situación de injusticia social. Con el tiempo, acabará repercutiendo en el acceso y la cuantía de las prestaciones de la Seguridad Social (como la prestación por desempleo o la pensión por jubilación, ndlr) y esto sí tiene un impacto directo en la vida de esas personas.

La discriminación salarial es una situación de injusticia social. Con el tiempo, acabará repercutiendo en el acceso y la cuantía de las prestaciones de la Seguridad Social.

Entonces, si se trata de un problema reconocido por organismos oficiales y casi universal, ¿cómo es posible que aún haya quien se refiera a la brecha de género como un mito?

Hay quienes sostienen que la brecha es fruto de un error estadístico, de una defectuosa metodología en la medición y análisis de los datos. Aunque otras opiniones son, directamente, fruto del desconocimiento y los prejuicios. Pero lo cierto es que, al margen de los datos y las estadísticas, disponemos de un arsenal de información a través de los casos que detecta la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y resuelven los tribunales en los que se califican estas diferencias salariales como prácticas discriminatorias contra las mujeres.

¿Y las instituciones públicas? ¿Conceden suficiente importancia a este problema?

Creo que sí. A día de hoy, las garantías formales de igualdad y no discriminación son máximas. En España contamos con la Ley 39/1999, “para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras”, y la Ley Orgánica 3/2007, “para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”. De hecho, esta última aparece citada en la literatura especializada de otros países como ejemplo de buena práctica de política legislativa.

¿Qué es lo que aportan las últimas medidas anunciadas respecto a otras ordenanzas anteriores?

Los dos Reales Decretos aprobados el pasado 13 de octubre no son otra cosa que el desarrollo reglamentario del Real Decreto Ley 6/2019, que garantiza “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”. Se trata, por tanto, de completar, concretar y precisar lo que ya decía aquella norma del año pasado.

La nueva normativa comprende dos elementos. El primero, la definición de los criterios para valorar correctamente los puestos de trabajo, que se hará en función de la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas al trabajador, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales.

El segundo elemento está orientado a lograr una mayor transparencia en los sistemas retributivos, gracias al registro y las auditorías salariales que las empresas de más de 50 trabajadores deberán realizar e incorporar como parte del contenido de su Plan de Igualdad. Además, se hace también una mención adicional al análisis de las repercusiones que tiene el trabajo a tiempo parcial, forma de empleo muy feminizada.

¿Crees que serán efectivas estas medidas para reducir la brecha salarial?

Disponíamos ya desde 2007 de normas y doctrinas para reconocer y hacer efectiva la igualdad entre hombres y mujeres. Existen otras fórmulas, como las acciones positivas, las metas y las cuotas, que se han puesto en práctica en otros países, aunque algunos informes indican que sin el respaldo de las sanciones tampoco son del todo eficaces. Islandia, por ejemplo, aprobó la primera norma sobre igualdad y transparencia retributiva estableciendo fuertes sanciones en caso de incumplimiento por parte de las empresas.

No estoy segura de que las nuevas normas sean una solución definitiva, pero tampoco voy a desautorizarlas, sólo vaticino una ardua tarea para que las empresas puedan darles cumplimiento efectivo.

Islandia, por ejemplo, aprobó la primera norma sobre igualdad y transparencia retributiva estableciendo fuertes sanciones en caso de incumplimiento por parte de las empresas.

Lo cierto es que a pesar de todos los esfuerzos, las cifras siguen siendo preocupantes.

Efectivamente. Tal vez han faltado esfuerzos en políticas educativas y de concienciación social. El tema es que probablemente no es fácil acabar con algo que ha estado incrustado en nuestra cultura a lo largo de tantos siglos. En nuestro caso concreto, de una historia muy reciente. No podemos olvidar tan rápido que entre los principios programáticos del franquismo se proclamaba el objetivo de “liberar a la mujer casada del taller y la fábrica”, que se concretaba a través de normas como la que las excluía de un sinfín de actividades profesionales, además de acuñar el término de “salario femenino”, que era sencillamente un salario porcentualmente inferior al de los hombres en los mismos trabajos. Todo esto es difícil de superar en unas pocas décadas.

La última pregunta es un poco arriesgada: ¿cómo de lejos estamos de que ese porcentaje de brecha salarial se reduzca a cero?

¿A cero? Como de aquí a una galaxia muy muy lejana.

Foto de WTTJ

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