Cítíte se nedocenění? Jak si říct o zpětnou vazbu a proč někteří manažeři nechválí

„Bez pochvaly a ocenění trpíme. Jsem přesvědčená, že když uděláme dobrou práci, všichni potřebujeme slyšet, že je to skvělé, že jsme šikovní a to jednoduché kouzelné slovo – děkuji. Jinak propadáme pocitu marnosti,“ upozorňuje Gabriela Teissing, generální ředitelka Creative Dock, společnosti zabývající se budováním firem a technologických projektů.

Celkem přesně tak shrnula, proč je naprosto zásadní, aby nadřízený alespoň občas naši práci ocenil. Když to neudělá, začneme se cítit frustrovaní, možná se budeme méně snažit, protože získáme pocit, že je to stejně zbytečné. Myšlenky na výpověď a hledání nové práce tedy pravděpodobně budou brzy následovat. Trpí tak tedy nejen zaměstnanec samotný, ale v konečném důsledku i firma – výsledky týmu, který nikdo nechválí, mohou začít klesat, a nespokojení kvalitní lidé začnou odcházet.

Proč se to děje?

Někdy za to může manažer osobně, ale někdy je to také důsledek nastavení celé firmy. „Výkon, tlak na výsledek a nedostatek času nejde někdy ruku v ruce s vhodným oceněním, poděkováním za snahu týmu, jednotlivce,“ říká Helena Szabóová, HR manažerka české sítě kaváren CrossCafe. V důsledku takového fungování celé firmy pak manažeři neumějí ocenit maličkosti a drobnosti, protože orientace na výsledek je zkrátka příliš silná.

„Vinu může nést i zkostnatělá a zastaralá struktura firmy, která se nedokázala adaptovat na současné trendy a zvyky. Na toto by měl ideálně poukazovat HR manažer, sledovat trendy a inovovat. Pokud to nedělá, nespokojenost padá na hlavu šéfovi daného týmu,“ souhlasí také šéf a zakladatel marketingové agentury Future Tales Ondřej Vácha.

I manažer je však jen člověk, i on potřebuje v životě chválu. Pokud ho nechválí jeho nadřízení, nedělá to ani on. Samozřejmě pokud je on sám správně nastaven, cítí zodpovědnost za lidi ve svém týmu a dokáže s nimi i pod tlakem komunikovat správně, jakkoli těžké to v jeho společnosti je. „Největším průšvihem bývá, pokud manažeři v oceňování nevidí význam. Často se bohužel stává, že manažeři berou práci svých lidí jako samozřejmost,“ dodává Szabóová.

Neochota chválit může vycházet i z lidské a profesní nejistoty manažera. Může cítit ohrožení v případě, že byste něco dělali až moc dobře, nebo prostě jen úplně jednoduše žárlit. Projevuje se to pak tím, že nejen nechválí, ale naopak často a zbytečně kritizuje, ignoruje vás, přerušuje vás, když na poradách mluvíte, zadává vám nejméně oblíbenou práci a podobně.

Co když chválí jen ostatní?

Je v pořádku, že šéf chválí jen některé členy týmu? Přece když pochválí jednoho, musí pochválit i ostatní, aby to bylo fér. Nebo to tak nefunguje? Helena Szabóová na to má jednoznačnou odpověď: „Všichni jsme soutěživí, někdo více, někdo méně, a šéf na soulad v týmu musí pamatovat a vhodně s ním pracovat. Nerovnováha v jakékoli zpětné vazbě totiž může udělat v týmu pěknou paseku.”

Přidává i konkrétní příklad: „Tím, jak věnujeme zpětné vazbě v CrossCafe pozornost, osvědčilo se mi znát principy pozitivní motivace. Představme si tým v kavárně. Ocením jednoho baristu za našlehané mléko před ostatními a zákonitě to vzbudí zájem zbytku týmu. Jak to, že je v tom kolegyně Kája tak dobrá? Zbytek týmu se o pochválený postup zajímá a sleduje Káju a zkouší překonat našlehání mléka. Postupně se dá ocenit celý proces přípravy kávy, produktů, prodejních rozhovorů za barem na úspěších jednotlivých členů týmu. Tým se učí navzájem, bez pokynů, ale jen na principech best practices jednotlivců. Jednoduché, že? Šéf je od toho, aby dal strukturu aktivitám, informacím, a bezpochyby dělá šéfa dobrým šéfem to, když pracuje s dynamikou energie týmu.“

Chci chválu. Co ale vlastně chci?

Pokud máte pocit, že jste v práci nedocenění a že dostáváte méně chvály, než byste si zasloužili, máte také přesnou představu o tom, jak by podle vás správný stav věcí měl vypadat? Někomu stačí maličkosti, kdy šéf za odvedenou práci poděkuje, nebo se při pozdravu občas zastaví a zeptá se, jak se člověku daří. I to někdy stačí na to, aby se rozproudila energie v týmu. Někdo naopak vyžaduje zcela konkrétní a obsáhlejší hodnocení.

Dobře si promyslete svou představu dřív, než se v práci začnete zpětné vazby dožadovat. Totiž i mlčení je vlastně druh zpětné vazby. Prospěje to i v případě, že zpětnou vazbu sice dostáváte, nebo po explicitní žádosti začnete dostávat, jenže není úplně přínosná.

Pro lepší představu možná pomůže si uvědomit, jaké typy zpětné vazby vlastně člověk může dostat či udělit. Ideální přitom je, když si ze zpětné vazby odnesete něco víc než jen dobrý či špatný pocit. Měla by vás obohatit a posunout.

Typy zpětné vazby

Ideální například není takzvaná technika nálepkování. Ta totiž nehodnotí váš výkon, ale vás. Jste schopní, neschopní, šikovní, dobří, špatní. Dozvíte se sice, zda vás šéf vnímá pozitivně, nebo negativně, ale vůbec nebudete vědět proč, případně v čem jste dobří, či špatní.

Zpětná vazba by proto neměla být osobní, ale zaměřená na výkon. Vaši motivaci tedy nejlépe zvýší konkrétní zpětná vazba, která jasně řekne, co jste udělali dobře a také proč to bylo dobře. Díky tomu si odnášíte nejen hezký pocit z pochvaly, ale také vědomí toho, co přesně máte dělat příště, abyste úspěch zopakovali, a tým ví, čím přesně se od vás může inspirovat.

Druhem zpětné vazby je také velmi přínosné pozitivní tvarování, které dává možnost chválit dokonce i tehdy, kdy ještě úspěchu nebylo dosaženo zcela. V praxi to znamená, že jste například vymysleli skvělou kampaň, která zvýšila prodeje. Ke splnění cílů pro tento rok to ale stále nestačí. V tu chvíli může přijít manažer, pochválit váš nápad i jeho efekt, a motivovat vás tak k tomu, že možná přijdete ještě s jiným nápadem, jak prodeje zintenzivnit.

Zásadní je samozřejmě i sebehodnocení, s nímž můžete zpětnou vazbu od šéfa porovnávat. Existuje také koučovací zpětná vazba, kdy se šéf různými otázkami dobere k tomu, že vlastně na jeho hodnocení a jeho důvody přijdete sami. Jde tedy o velmi přínosnou formu rozhovoru, která pomůže i s uvědoměním si, co je pro šéfa nebo celou firmu důležité, i se zjištěním, co vám skvěle jde, kde se můžete sami rozvíjet a na čem ještě pracovat.

Zpětná vazba by neměla být jen pozitivní

Pozitivní zpětná vazba je podle psychologů mnohem efektivnější, abychom byli schopni dosahovat svých cílů, než zpětná vazba negativní, protože zvyšuje sebevědomí a vědomí toho, co děláme správně, a jak jsme dobrých výsledků dosáhli. Přesto by měla zpětná vazba obsahovat i jasnou konstruktivní kritiku. Na chyby bychom měli být upozorňováni, protože je to v práci zkrátka nezbytné. Negativní zpětná vazba vám totiž dává signály, kde musíte ve svém úsilí přidat.

Jako příjemci bychom si kritiku nikdy neměli brát osobně. „Potřebujeme slyšet, že jsme něco udělali špatně, abychom si ujasnili, co se od nás očekává. Zpětná vazba je důležitá, je to cesta, jak jít dál a zlepšovat se. Potřebujeme ji všichni. Zpětná vazba posiluje. Zpětná vazba neznamená vyhazov,“ připomíná Gabriela Teissing.

Jak zpětnou vazbu konečně získat?

HR manažeři se shodují, že není vůbec nic špatného na tom, že si o pravidelná hodnocení svému šéfovi jednoduše řeknete. Pokud se nic takového doteď nedělalo, můžete to být vy, kdo do firmy přinese úplně nový systém hodnocení. Řekněte si o pravidelné, třeba půlroční pohovory, kde vyhodnotíte vaši dlouhodobou práci. Poproste, zda je možné hodnotit i práci a dílčí kroky na jednotlivých projektech průběžně.

Pokud si z nějakého důvodu netroufáte přijít za šéfem, zkuste navázat intenzivnější vztah s HR oddělením a navrhněte, zda by se o nový systém hodnocení nedokázali postarat tam.

Vyzkoušet můžete i některé nepřímé výzvy. Zkuste být více proaktivní, přicházejte s novými řešeními, ptejte se, prosazujte se na poradách, ochotně se přihlaste, že rádi pomůžete s aktuálním problémem. Více na svou existenci, ale především na svoji práci, upozorňujte. Samozřejmě ale mluvte jen tehdy, pokud máte co říct, aby to nebylo spíš kontraproduktivní.

Chcete chválu? Začněte chválit

Variantou je, že prostě začnete chválit vy. Nikde přece není psáno, že podřízený nemůže ocenit nadřízeného. Můžete jen jednoduše zmínit, že to byl skvělý nápad, který fungoval, že krizovou situaci vyřešil opravdu dobře, protože se celému týmu ulevilo. Můžete klidně i poděkovat za přesné zadání, díky kterému jste mohli snadno splnit úkol.

„Pokud zpětnou vazbu nedostáváte automaticky, zkuste své výsledky nadřízenému průběžně ukazovat, informovat ho o úspěchu a podobně. Pokud se ani tak šéf k vaší práci nezačne vyjadřovat, je zřejmě problém jinde než v zaměstnancích,“ říká Ondřej Vácha. Také Gabriela Teissing souhlasí, že je naprosto v pořádku, když vám s netečným šéfem dojde trpělivost: „Když šéf nedokáže dát zpětnou vazbu, tak je to šéf na baterky a je potřeba si o ni říct. A když to nezabere, tak prostě opustit loď a přesunout se jinam.“

Syndrom nového kolegy

Na pozoru by se v nedostatku zpětné vazby měli mít zejména nováčci, a to i v těch firmách, kde není chvála ani kritika nic neobvyklého. „Jakmile do týmu, ve kterém to frčí v zaběhnutém režimu, nastoupí nový kolega, mohou spousty důležitých momentů v jeho práci uniknout. Tehdy pomáhá takzvaný buddy systém, tedy mít kolegu, který mi dává bezprostřední zpětnou vazbu, ale také adaptační rozhovory za přítomnosti personalisty. Na adaptační rozhovory nedám dopustit, mohou rozlousknout spousty nedorozumění. Správní personalisté mají radary na situace, kdy dochází k nesouladu v pracovních vztazích, a jsou to právě oni, kdo má zasáhnout jednoduchou neformální otázkou: Jak to jde?“ uzavírá Helena Szabóová.

Foto: Thomas Decamps for Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku, LinkedInu nebo Instagramu a nenechte si ujít žádné novinky.