« Plus que jamais, le contexte est favorable au renouveau des pratiques RH »

Le 27 mai dernier sortait notre tout premier livre Welcome to the Jungle : 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir, écrit par Jérémy Clédat, co-fondateur de Welcome to the Jungle et Laetitia Vitaud, experte en futur du travail. Articulées autour de quatre grands thèmes (Marque Employeur, Recrutement, Environnement de Travail et Développement des Talents), ces 100 idées innovantes ont été pensées par des experts et déjà mises en œuvre par des petites et grandes entreprises du monde entier. Certaines résonnent particulièrement en cette période de crise. Nous avons échangé avec les auteurs du livre sur 5 d’entre elles.

Le livre Welcome to the Jungle

100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir

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NB : Les échanges ont eu lieu lors d’un webinar le 26 mai 2020, où nous avons discuté avec les auteurs du livre des sujets abordés dans leur ouvrage.

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Formaliser le travail à distance

Laetitia Vitaud : « Quelle que soit la situation, qu’on ait des bureaux ou pas, crise ou pas, il va falloir apprendre à travailler et à manager avec des équipes qui vont être dispersées. Ce qu’on observe avec cette crise du covid-19, c’est qu’il y a une espèce d’accélération très brusque, très forte, d’un certain nombre de tendances ou de transitions qui avaient déjà commencé avant. La plus évidente, c’est la transition numérique, et l’utilisation grandissante d’outils collaboratifs. Slack, Teams… tout ce qui était réservé à un petit groupe d’individus pionniers s’est généralisé très, très rapidement et très massivement. Plus que jamais, le contexte est favorable au renouveau des pratiques RH. Car la crise, c’est aussi un amplificateur des difficultés existantes, des questions de problèmes culturels ou de problèmes de harcèlement, de culture, du présentéisme, etc… qui existent aussi en télétravail. Les employeurs doivent y faire encore plus attention, notamment car les collaborateurs sont plus isolés. »

Jérémy Clédat : « Historiquement, les grands changements RH de ces dernières années ont eu lieu quand l’entreprise n’avait pas vraiment le choix de faire autrement. Quand on s’intéresse à la littérature autour de l’entreprise libérée par exemple, on note que les entreprises qui ont adopté ce mode de travail étaient quasiment au bord de la faillite. Le télétravail est un très bon exemple. Il y a six mois, quand on lisait la presse, ce mode de travail était présenté soit comme une marotte du gouvernement, soit comme un enjeu pour quelques privilégiés dans le secteur des services. En quelques semaines, plusieurs millions de personnes s’y sont mis et maintenant, tout le monde trouve ça normal voire, on considère que ça devrait être un acquis. La problématique selon moi, c’est de ne pas oublier les étapes qui amènent à formaliser et encadrer ces nouvelles manières de travailler. Par exemple, pour l’anecdote, chez Welcome to the Jungle, on a mis en place le télétravail à 100% pour les équipes, 6 mois après la création de la boîte. Assez vite, ça a été un processus à part entière. Ça nous a pris 5 ans, et encore aujourd’hui, on améliore les choses ! Le formaliser, c’est la clé. »

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Télétravail : les pratiques émergentes et les points de vigilance

Laetitia Vitaud : « Les entreprises sans bureaux (Buffer, Gitlab, Basecamp, Automattic…), bien qu’extrêmement marginales, ont énormément communiqué et réfléchi sur les manières de travailler à distance. Si bien qu’aujourd’hui, elles ont des conseils extrêmement pertinents pour tout le monde sur divers sujets : réinventer les rituels, cimenter la culture, travailler efficacement à distance… Pour être concret, chez Buffer, ils ont un système très pertinent qui s’appelle le Buddy System, où le collaborateur est apparié avec trois collègues, qu’il sollicite en fonction de ses besoins (son rôle, sa carrière, la culture…) Ce système a pas mal évolué dans le temps, mais en tout cas - sans forcément chercher à le recopier à l’identique - il est intéressant parce qu’il utilise toutes les potentialités du télétravail. On va communiquer différemment, et plus ou moins régulièrement en fonction de son buddy. Ce n’est pas une relation unique, donc ça amène un peu plus d’horizontalité et un enrichissement avec des relations multiples. Et ça, on peut s’en inspirer. Même quand on a des bureaux ! »

Jérémy Clédat : « Personnellement je pense que l’un des plus grands risques du télétravail c’est ce que le neuroscientifique Adam Gazzaley appelle la crise de la cognition : une surcharge d’infos numériques et une difficulté à déconnecter. Notre cerveau n’arrive plus à processer l’information, à prioriser ce qui doit l’être… à travailler tout simplement. Je pense que ça sera sûrement un enjeu pour l’entreprise de savoir encadrer ces sujets et faire en sorte qu’on arrive à avoir un système et une organisation du travail qui fluidifie et limite le flux d’infos, pour permettre aux gens de travailler dans un environnement plus agréable et propice à la concentration. »

Marque employeur : un sujet clé en période de crise ?

Jérémy Clédat : « C’est un enjeu critique et particulièrement aujourd’hui. Parce que pour les entreprises qui recrutent aujourd’hui, la problématique reste la même : comment recruter les meilleurs candidats, et mettre en avant les spécificités de sa boîte ? Ça reste un sujet clé dans une période où les gens ont le temps de bien se renseigner sur l’entreprise qui leur correspond vraiment. La crise est une période où l’entreprise peut avoir tendance à oublier qui elle est pour aller plus vite, et les décideurs peuvent faire des choix qui ne sont pas forcément en phase avec l’ADN de la boîte. Et évidemment, crise ou pas, les meilleurs ambassadeurs d’une entreprise sont ceux qui y travaillent, ou même qui y ont simplement postulé et eu une bonne expérience-candidat. Les entreprises dont les équipes témoignent qu’elles restent fidèles à leur ADN, même pendant les moments difficiles, feront une vraie différence pour la suite. »

Valoriser l’échec pour développer sa culture de l’apprentissage

Laetitia Vitaud : « Ce qu’on appelle « culture de l’apprentissage» regroupe un ensemble de pratiques différentes qui partent du principe que l’on s’intéresse davantage à un parcours de croissance du salarié qu’à ses compétences existantes. Ça commence dès le recrutement, mais ça se joue aussi dans les manières de travailler, par exemple sur le rapport à l’échec. Il existe une pratique intéressante mise en place chez Etsy et Pixar : celle du post-mortem. C’est l’idée qu’après chaque projet, on fait une autopsie de tout ce qui s’est passé. Qu’est ce qui s’est bien passé ? Qu’est ce qui s’est mal passé ? Qu’est ce qu’on referait ? Qu’est ce qu’on ne referait pas ? C’est un processus très rigoureux et très douloureux, mais dont on tire les bienfaits à partir du moment où tout peut être exprimé ouvertement. Une culture de l’apprentissage, ça passe par une acceptation, voire une valorisation de l’échec. Et ce n’est, évidemment, pas du tout évident. Quand on n’a pas cette culture au départ, cela passe par la valorisation du Growth Mindset : ne pas chercher quelqu’un d’extraordinairement doué, mais plutôt quelqu’un qui va constamment se dire que les capacités fondamentales peuvent être développées par de l’effort. Et ça s’observe chez les gens qui n’ont pas peur de poser des questions bêtes, par exemple. Aujourd’hui, plus que jamais, on a besoin de résilience, d’agilité, de tester. On a aussi besoin de se dire « ça n’a pas marché », de se transformer, et d’encourager les questions bêtes ! »

La crise, nouvelle opportunité pour augmenter la diversité

Laetitia Vitaud : « Malheureusement, la période du confinement n’a pas été un grand moment de féminisme. Avec les enfants à la maison, tous les parents se sont trouvés coincés et la charge des tâches domestiques a pesé de manière disproportionnée sur les femmes. Il faudra être très vigilant et d’autant plus actif en tant qu’employeur, en tant qu’entreprise, que manager, pour faire en sorte que le pire n’arrive pas. Cela veut dire s’assurer, par exemple, que le chômage partiel pour garde d’enfant ne s’accompagne pas d’un ralentissement de la carrière. Que dans les pratiques de travail, la flexibilité par défaut est là pour tout le monde, y compris pour les hommes, qui peuvent ainsi être plus impliqués dans la sphère domestique. Cela veut dire aussi plus de travail asynchrone. À cet égard, il y a beaucoup de choses à apprendre des équipes qui travaillent sur différents fuseaux horaires. Finalement, c’est un peu la même situation que quand on a des contraintes parentales, où, parfois, on va être amené à travailler à des heures un peu bizarres. Une autre idée importante consiste à promouvoir les congés paternité. C’est un levier formidable pour égaliser les situations. Il y a des choses positives qui se sont passées pendant cette crise : beaucoup d’hommes ont été plus que jamais avec leurs enfants et d’une certaine manière, ça constitue une forme de congé paternité forcé. Or, les études montrent que le degré d’implication des pères dans l’éducation de leurs enfants à long terme est renforcé quand ils passent du temps avec leurs enfants, notamment lors d’un congé paternité… Il y a moins de raisons de pratiquer de la discrimination contre les femmes si les hommes sont tout aussi impliqués dans les tâches liées à la parentalité. »

100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir, écrit par Jérémy Clédat, Co-fondateur de Welcome to the Jungle et Laetitia Vitaud, experte en futur du travail est édité chez Vuibert et disponible depuis le 27 mai.

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