Une vie de 100 ans : vivre et travailler à l'ère de la longévité

100 ans : vivre et travailler à l'ère de la longévité

Les personnes qui ont plus de 30 ans ont été élevées dans l’idée qu’il y a trois étapes dans la vie professionnelle : tout d’abord, l’éducation, puis le travail, et enfin la retraite. Mais cette conception commence déjà à vaciller, à mesure que la durée de vie s’allonge, et que les systèmes de retraite les plus généreux commencent à disparaître. De plus en plus de personnes sont multi-actives, gèrent plusieurs carrières à la fois. D’autres changent de métier à plusieurs reprises au cours de leur vie. De plus en plus, chaque individu doit concevoir un parcours professionnel en de multiples étapes qui lui corresponde, et acquérir des compétences et des connaissances pertinentes pour chacune de ces étapes. Les étapes de cette vie professionnelle deviendront indépendantes de l’âge. Et tout cela a d’innombrables conséquences pour les entreprises, et pour la manière dont elles recrutent, forment et gèrent leurs employés.

Lynda Gratton est professeure de management à la London Business School, où elle dirige un programme exécutif sur les « Stratégies de ressources humaines en matière de transformation d’entreprise ». Andrew Scott est professeur d’économie à la London Business School. Ensemble, ils offrent une analyse psychologique et économique, et un corpus de connaissances indispensables à la réinvention, à l’ère de la longévité, des notions de travail, de finances, d’éducation, de carrière, et de relations humaines.

« Notre politique actuelle est bien trop centrée sur l’étape finale de la vie professionnelle, et reste influencée par le paradigme du parcours en trois étapes. Les conséquences d’une vie centenaire touchent tout le monde, et pas seulement les personnes âgées ; elles impliquent beaucoup plus de changements qu’un simple réajustement des niveaux de retraites, ou qu’un changement de la date de départ en retraite ».

« Les problèmes d’identité, de choix, et de risque deviennent centraux aux questions de la gestion d’une longévité accrue. Il vous faudra alors envisager votre identité d’une manière bien différente de la manière dont les générations précédentes le faisaient. Les vies longues sont des vies faites de transitions (…) Suivre le reste de la meute ne marchera plus ».

Lynda Gratton et Andrew Scott dans The 100-Year Life.

Les bienfaits d’une vie plus longue

L’existence ou l’absence de limites biologiques strictes à notre durée de vie fait l’objet de nombreux débats scientifiques. Certains chercheurs pensent qu’avec une meilleure nutrition, des modes de vie plus sains, et des avancées spectaculaires dans la médecine, nous pouvons continuer à repousser ces limites toujours plus loin. Depuis plus de deux cents ans, notre espérance de vie ne cesse d’augmenter, et cela pourrait bien continuer encore. Depuis 1840, nous gagnons, chaque décennie, près de 2 à 3 années de vie !

Mais « une plus grande longévité n’est une bonne chose que si la vie elle-même est bonne ». Et si une longévité accrue impliquait que beaucoup plus de personnes soient malades ou dépendantes plus longtemps ? Sur ce sujet, les auteurs sont bien plus optimistes que la plupart des oiseaux de mauvais augure. Ils insistent sur le fait que de plus en plus d’études montre que la morbidité est en déclin. Non seulement nous vivons plus longtemps, mais nous restons aussi plus longtemps en bonne santé.

D’un modèle de vie à trois étapes, à un modèle multi-étapes

Éducation, travail et retraite. La vie professionnelle à trois étapes est un modèle toujours prédominant, que nous avons hérité du 20è siècle. La création d’une nouvelle étape - la retraite - s’est avérée une victoire importante (obtenue principalement grâce à des syndicats puissants). Ce modèle a influencé toutes nos institutions : notre système éducatif, notre code du travail, nos impôts, etc. Il a aussi influencé le management et les ressources humaines.

Dans les carrières linéaires, les travailleurs gagnent plus d’argent à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience. Par ailleurs, chaque âge y correspond à une étape, et les différentes tranches d’âge interagissent peu. Dans ce modèle, des caractéristiques spécifiques sont attribuées à différentes tranches d’âge : les plus jeunes sont censés être malléables et flexibles, tandis que les plus anciens sont supposés être sages et expérimentés. Cela provoque généralement une ségrégation selon les âges, tant dans la société que sur le lieu de travail : l’âgisme.

Comme nous vivons de plus en plus longtemps, les moyens traditionnels de financement des retraites ne sont plus viables. Si nous restons sur un modèle en trois étapes, il nous faudra travailler de plus en plus longtemps, et accepter de devenir de plus en plus pauvres. Mais si nous nous éloignons de ce modèle de vie, et que nous abordons le sujet de manière plus créative, alors de multiples options nettement plus attractives se présentent à nous. Selon Gratton et Scott, « le modèle des trois étapes de la vie est mort et enterré. Cela est dû au fait que, pour rendre ce modèle viable, financièrement parlant, il faut instaurer une seconde étape de travail particulièrement longue, mais (…) son impact probable sur le capital non-financier, comme la productivité ou la vitalité, n’est, en fin de compte, pas désirable ».

L’avenir du travail, et le paysage de l’emploi.

Si nous pouvons désormais espérer vivre au moins 100 ans, cela signifie que nos vies professionnelles s’étendront sur plus de 60 ans ! Avec la métamorphose rapide de notre économie, de nouveaux emplois seront créés, de nombreuses entreprises feront faillite, des secteurs entiers changeront, de nouvelles technologies exigeront de nouvelles compétences, et la manière dont nous travaillons connaîtra encore d’autres transformations. Qui pourrait bien planifier une carrière de plus de 60 ans dans un tel environnement en mutation constante ? Une chose est sûre : il faudra effectuer beaucoup plus de transitions de carrière, à la fois pour éviter un ennui total, et pour acquérir de nouvelles compétences, lorsque les précédentes s’avèreront obsolètes.

De nouveaux écosystèmes émergeront en même temps que des transformations sectorielles conséquentes. « Des changements conséquents auront lieu, notamment au niveau de la nature des employeurs ». Il y a cent ans, la durée de vie moyenne d’une entreprise du S&P 500 était de 67 ans. En 2013, cette longévité était tombée à 15 ans. En d’autres termes, les personnes vivent plus longtemps, mais les entreprises disparaissent plus rapidement (bien que ces deux choses ne soient pas forcément liées).

Les grandes entreprises ne disparaîtront pas sans prévenir, mais elles s’appuieront de plus en plus sur un écosystème d’entreprises plus petites et de startups (c’est déjà le cas), qui apporteront un éventail nettement plus important d’opportunités d’emploi. « La flexibilité apportée par le modèle de l’écosystème permet de faire du concept de l’auto-entrepreneuriat un modèle viable à certaines étapes du parcours professionnel». Et les barrières entre travail et loisirs deviennent de plus en plus floues.

Enfin le « creusement du marché du travail » va probablement se poursuivre, avec une demande accrue pour des travailleurs peu qualifiés et des travailleurs hyper qualifiés, alors que les métiers exigeant un niveau moyen de qualification, eux, qui sont souvent des métiers routiniers (manuels ou cognitifs), seront de plus en plus automatisés. La technologie remplace les métiers demandant un niveau moyen de qualification, mais complète le travail des travailleurs qualifiés et non-qualifiés.

Capital tangible et intangible

« Le capital intangible joue un rôle crucial dans nos vies ». Une famille solidaire, des amis proches, des compétences et des connaissances étendues, une bonne santé physique et mentale ; voilà le capital intangible nécessaire pour mener une vie agréable. Et pourtant, nous avons souvent tendance à nous concentrer sur la gestion de nos finances (la gestion de notre capital tangible)… Pour Gratton et Scott, la gestion du capital doit prendre en compte tant le capital tangible que le capital intangible. Notre capital « nécessite un entretien attentif, et un investissement réfléchi ».

Le capital intangible peut être divisé en 3 catégories :

  • le capital productif (compétences et connaissances)
  • le capital vitalité (santé, famille, amis)
  • le capital transformationnel (connaissance de soi, réseaux divers, ouverture à de nouvelles expériences)

Dans le modèle à trois étapes, les travailleurs pouvaient exploiter tout au long de leur vie le capital productif acquis durant leur jeunesse. En ce qui concerne le capital vitalité, ils pouvaient s’appuyer sur leur conjoint(e), sur les week-ends et sur l’étape de la retraite, pour en profiter le plus longtemps possible. Le capital transformationnel, lui, n’était pas indispensable.

Dans un modèle multi-étapes, la flexibilité et l’agilité mentale (capital transformationnel) deviennent nécessaires. « Le problème, c’est qu’aucune spécialisation unique ne sera probablement suffisante pour assurer la productivité tout au long d’une carrière à long-terme. Le capital transformationnel (…) accroît la capacité à gérer l’incertitude de la transition ».

À mesure que les individus changent de métiers et acquièrent de nouvelles compétences, ils devront aussi s’appuyer de plus en plus sur leur réputation pour réussir toutes ces transitions. Afin de parvenir à savoir précisément qui ils sont, au fil de leurs diverses identités professionnelles, ils vont devoir apprendre à mieux se connaître. « L’identité est fabriquée plus qu’assumée ou héritée, et, dans le cadre de ce processus de fabrication, la connaissance de soi joue un rôle essentiel ».

Ce que cela signifie pour les RH

De plus en plus, les entreprises deviendront un moyen par lequel un individu pourra concrétiser ses aspirations personnelles. Chaque opportunité sera analysée sur la base de son potentiel transformationnel. De plus, pour les travailleurs qui ont exploré plus d’options, et possèdent une meilleure connaissance d’eux-mêmes, trouver la satisfaction, et respecter leurs valeurs deviendra plus important que jamais.

Lorsque les gens passent du modèle trois étapes au multi-étapes, ils ont accès à un nombre beaucoup plus important de séquences potentielles ; tout le monde ne choisira cependant pas chaque étape. Jusqu’à maintenant, étape et âge étaient synonymes, mais progressivement, ces deux facteurs seront de plus en plus distincts. Les personnes plus âgées conserveront ainsi des qualités autrefois associées à la jeunesse : plasticité, dynamisme, et capacité à encourager une prise d’action novatrice. « Conserver des particularités adolescentes à l’âge adulte deviendra de plus en plus utile ». Cela sous-entend que des personnes d’âges différents partageront les mêmes activités, et interagiront d’autant plus. « Cela crée une opportunité, pour chacun, de tirer profit de la flexibilité et de la curiosité de la jeunesse, ainsi que de la sagesse et du savoir de l’âge ».

Au nombre de ces nouvelles étapes, on trouvera l’exploration, la multi-activité et l’opportunité de devenir indépendant. La flexibilité au travail deviendra de plus en plus importante, tant pour les hommes que pour les femmes.

Pour les RH, le défi sera de s’éloigner du vieux modèle à trois étapes, d’abandonner l’âgisme, et de repenser le recrutement, la formation et le management dans l’optique d’une vie de 100 ans. « Il pourrait être utile de reconnaître et d’identifier le capital intangible. Les entreprises ont besoin de reconnaître et de soutenir les transitions de leurs salariés, ainsi que les besoins profonds qu’ils vont développer, afin de protéger leurs compétences transformationnelles. C’est inévitable : la plupart des salariés effectueront, à un moment ou un autre de leur carrière, une transition professionnelle, et les entreprises peuvent faire beaucoup pour les y aider ».

Laetitia Vitaud

Editor in Chief

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