¿Cómo gestionar los traumas sufridos por los empleados?

¿Cómo gestionar los traumas sufridos por los empleados?

Duelo, enfermedad, divorcio… Tus empleados no son inmunes a los problemas personales, y aun menos en la situación actual. La crisis del coronavirus ha puesto nuestros trabajos y nuestras vidas de repente patas arriba. Tus trabajadores han tenido que adaptarse a una nueva situación dominada por la incertidumbre y con un componente emocional muy elevado. El papel de los gerentes y directores de Recursos Humanos es acompañar a los empleados en el entorno profesional de la mejor manera posible para ayudarles a superar esta crisis o cualquier otra.

Hay personas que se vuelcan en el trabajo para superar las dificultades personales. Otras, tienen verdaderas dificultades para llegar al final de día. El departamento de Recursos Humanos y el gerente de la empresa deben evaluar el estado mental de cada uno de sus empleados antes de ofrecerles ayuda. La respuesta dependerá de la situación”, afirma Hélène Romano, doctora en psicopatología clínica. Si el empleado viene en busca de apoyo, es mucho más fácil dar la respuesta adecuada que si el empleado no dice nada”. “Si un trabajador revela las dificultades por las que está pasando es porque tiene confianza en la empresa”, añade la experta.

“Si un trabajador revela las dificultades por las que está pasando es porque tiene confianza en la empresa”.

¿Cómo ofrecer ayuda?

El departamento de Recursos Humanos y el gerente siempre deben escuchar al empleado. En el caso de la crisis actual por el coronavirus, el hecho traumático es bien sabido y no constituye ningún misterio. Todos, en mayor o menor medida, somos víctimas de la situación. Pero en otras situaciones traumáticas de la vida, si el empleado no comparte con la empresa el suceso traumático, se le tendrán que hacer las preguntas adecuadas, bajo riesgo de que se altere o incluso se sienta agredido. “Debes hacer preguntas abiertas, interesarte por cómo se encuentra, mencionar que los colegas están preocupados por él”, explica Hélène Romano. La palabra “preocupación” es muy importante. “Como responsable de RR. HH. estoy aquí para apoyarte y protegerte”. Es esencial elegir las palabras con mucho cuidado para que el empleado se sienta seguro. “Utilizar el condicional también es muy importante cuando el empleado no ha solicitado ayuda”, recomienda la doctora en psicopatología clínica. “No entres en detalle, habla de situaciones difíciles, mantén un tono genérico y ofrece tu ayuda”.

El empleado no debe sentirse solo frente a eventos traumáticos. Como Sheryl Sandberg escribe en su libro Opción B, no es bueno esconder la cabeza debajo del ala. Tras la muerte de su marido, la número dos de Facebook, que solía ser muy comunicativa y abierta con sus colegas, se cerró en sí misma. Un error, según ella, que no se debe cometer si quieres estar bien acompañado por la empresa y que los demás te comprendan.

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Riesgo de injerencia en la vida privada

A pesar de sus buenas intenciones, se podría acusar al mánager de una empresa de violar la privacidad del empleado. Si el empleado no desea contar la difícil situación por la que está pasando, la empresa debe ir con cuidado. “Yo intervine con un empleado que había perdido a su esposa, se había suicidado”, cuenta Hélène Romano. “En el entorno profesional, él no quería hablar de suicidio, simplemente mencionó la muerte de su esposa. El director de RR. HH. lo convocó y le comentó la dificultad de esos momentos, con tanto detalle que, aunque no había mala intención, el empleado se sintió agredido y no se lo tomó bien”. Vale la pena recordar que la ley garantiza a todas las personas el respeto a la vida privada (Artículo 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos). “Por lo tanto, la empresa no tiene derecho a interferir en los asuntos personales de sus empleados, excepto si estos invaden la vida de la empresa de forma abusiva”.

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Medidas a poner en marcha

Por supuesto, dependerá de cada empleado y de su voluntad de revelar o no la información. Si el departamento de RR. HH. no tiene detalles, es difícil planificar un aligeramiento de la carga de trabajo, por ejemplo. Pero, por supuesto, se puede ofrecer ayuda de una forma genérica. En la actual crisis del COVID-19, las empresas han tenido que implementar, más o menos de la noche a la mañana, medidas extraordinarias para adaptarse a la nueva realidad y proteger la salud tanto de los empleados como de la empresa misma. Sea cuál sea la situación traumática por la que atraviesan los empleados, también es buena idea recordarles que pueden hacer uso del médico o psicólogo de la empresa.

Si el empleado ha decidido confiar su problema, el director de Recursos Humanos, “una persona de gran valor”, según nuestra experta, podrá tomar medidas para adaptar los horarios de trabajo, ofrecer días de permiso, días libres o incluso un cambio temporal de puesto. “Debemos ayudar al empleado a superar su situación difícil de la mejor manera posible”.

“Debemos ayudar al empleado a superar esa situación difícil de la mejor manera posible”

Por ejemplo, en caso de fallecimiento de un miembro de la familia, la ley es clara. Los días libres por fallecimiento están contemplados en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días”.

También recuerda gestionar siempre las crisis con mucha calma, porque no son situaciones fáciles de manejar. “Los gerentes y los responsables de RR. HH. no son superhombres ni supermujeres y a su vez deben compartir sus preocupaciones con sus colegas y mantener una cierta distancia emocional, ya que el sufrimiento humano puede ser agotador psicológicamente”.

Foto de WTTJ

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