"El efecto espectador": ¿por qué calla el open space frente al acoso?

"El efecto espectador": ¿por qué hay quien calla frente al acoso?
Un artículo de nuestro experto

Christophe Nguyen

Occupational psychologist, teacher at the IAE (Lyon School Of Management) and speaker.

SOCIAL SPACE – La psicología social es el estudio del individuo y sus emociones en sociedad. ¿Cómo y por qué modificamos nuestros comportamientos cuando no estamos solos? ¿Y qué hay de estos comportamientos en el trabajo? El experto y psicólogo laboral Christophe Nguyen descifra en sus crónicas para Welcome to the Jungle experimentos de la psicología social aplicados al mundo empresarial. En este primer capítulo nos explica el efecto espectador, o por qué razón la probabilidad de que una persona que está siendo testigo de una situación de emergencia intervenga en la misma es menor cuanto mayor sea el número de testigos presentes en la escena.

El caso: silencio ante el acoso

“Conocí a una empleada, Elodie, después de que hubiera intentado suicidarse tras un largo periodo de acoso psicológico por parte de su superior. Unos años atrás, se había unido a un equipo cuyo responsable tenía reputación de ser especialmente exigente. Todos los lunes por la mañana, revisaba todos los proyectos de su equipo, formado por unos diez empleados, entre los que Elodie era la única mujer. Cada lunes por la mañana, Elodie recibía una evaluación injusta por parte de este responsable que, después de haberle pedido que trabajara más, siempre terminaba diciéndole delante de sus compañeros que era una “negada” o que “no estaba a la altura”. Seis meses más tarde, un lunes por la mañana, Elodie sufrió un ataque de pánico al llegar a su puesto de trabajo, lo que le impidió entrar en la sala de reuniones. Estuvo varios meses de baja antes de que la trasladaran a un nuevo equipo. Unos años más tarde, tras una reorganización decidida por la sede central de la empresa, le comunicaron que volvería a incorporarse al departamento de su antiguo responsable. Esa misma tarde, Elodie envió varios correos electrónicos a toda la empresa e intentó suicidarse.

Durante la entrevista, Elodie me contó que lo que más daño le hizo de este periodo de acoso, más allá del escarnio constante que sufría, fue la falta de reacción por parte de sus compañeros. Ninguno de ellos reaccionaba ante los ataques verbales que recibía y nadie se acercó nunca a ella para decirle que lo que estaba pasando no era normal. Lo que Elodie estaba describiendo, sin saberlo, es lo que en psicología social se conoce como el efecto espectador, o por qué cuantas más personas son testigos de una situación de emergencia, menor es la probabilidad de que estas intervengan”.

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El experimento: el efecto espectador

El efecto espectador fue teorizado en una serie de estudios que se realizaron en los años 60 del siglo pasado, tras la agresión y asesinato en Nueva York de la joven Kitty Genovese. Durante la investigación del crimen, se llegó a enumerar a una treintena de testigos que habían visto u oído el crimen, y ninguno de ellos intervino.

Varios autores (Brester y Tucker, 2016; Peggy Chekroun, 2008) ya trataron de clasificar los factores que explican el efecto espectador, así como los medios de acción que existen para combatir esta pasividad. Peggy Chekroun expuso también el experimento de Darley y Latané (1968): ante un (falso) ataque epiléptico, se observaron las reacciones de diferentes grupos de participantes. La conclusión fue indiscutible: cuando el testigo creía estar solo, intervenía en el 85 % de los casos; si había otra persona presente, esta cifra se reducía al 62 %; y cuando había otros cuatro testigos en la escena, la persona tan solo intervenía en el 31 % de los casos.

Los motivos

  • La desaparición de la responsabilidad. Cuando un testigo se encuentra rodeado de otros, piensa que otro testigo también podría intervenir en su lugar. También se dice a sí mismo que si él no actúa y nadie actúa de manera colectiva, no es su culpa directamente. Es la famosa frase “Yo no soy responsable, ya que varias personas estábamos presentes”. Por el contrario, un testigo se sentirá responsable de la situación si se encuentra solo y tratará de ayudar en más ocasiones.
  • La sensación del peligro al que se hace frente. Al ver a una persona en peligro, cuanto mayor parezca el peligro, más probabilidades habrá de que el testigo reaccione. Sin embargo, si existe una ambigüedad sobre dicho peligro, el testigo se tomará tiempo de reflexionar si debe intervenir o no. El problema es que durante ese intervalo de tiempo, el resto de testigos presentes tienen la misma reacción, lo que crea un círculo vicioso: como no hay nadie que intervenga, nadie interviene…
  • El sentimiento de competencia. Cuanto más competente se siente una persona y con más capacidad para actuar, menos fuerza tiene el efecto espectador. Si eres médico o tienes formación en primeros auxilios, hay grandes probabilidades de que actúes de inmediato ante un ataque epiléptico. Ahora bien, está claro que no ser médico no te impide preocuparte por el estado de la víctima ni llamar a los servicios de emergencia.
  • La calidad de la relación entre los testigos. Cuando las personas se conocen bien y tienen buenas relaciones, intervienen más y mejor que cuando no se conocen. Esto se explica por el hecho de que, si conocemos a los otros testigos, tememos menos que nuestra acción sea evaluada de forma negativa por parte de los demás, estamos menos sujetos al miedo a hacer el ridículo, al miedo a actuar en una situación que “no es asunto nuestro”.

¿Cómo evitar el efecto espectador en tu empresa?

Como en cualquier medio, la empresa puede ser un lugar donde se ejerza la violencia y donde se produzca el efecto espectador, tal y como muestra el caso de Elodie. Ante este problema, los programas de prevención de la violencia y del acoso laboral deben tomar diferentes medidas:

Formar en la noción de acoso

Para que se reconozca que una situación es peligrosa para una víctima y no haya ninguna ambigüedad, los miembros de la empresa deben realizar una aculturación. Hay que formar por medio de eventos específicos, tanto a empleados como a responsables, para que entiendan que no se deben minimizar algunas actitudes, ya sean sexistas, racistas, denigrantes, etc. Algunas actitudes que pueden parecer “banales” o simplemente “poco agradables”, en realidad, a largo plazo, pueden ser nocivas para la salud de las víctimas, las cuales pueden sufrir graves problemas psicosociales (síndrome de estrés postraumático, trastorno ansioso depresivo, intentos de suicidio, etc.). Durante estas formaciones, con el fin de reforzar estos planes, se tratará de recordar sobre todo lo que estipula la legislación laboral sobre el acoso en empresas: definir qué es el acoso y demostrar que vale más prevenir que tener que reaccionar ante a una situación provocada por haberla dejado empeorar sin hacer nada durante meses.

Por otra parte, ha quedado demostrado que siempre es mejor que estas formaciones se realicen in situ, es decir, en el lugar de trabajo, para que las nociones se integren mejor.

Definir la función de cada persona

Además de formar a delegados sobre acoso en los diferentes equipos y de poder contar con los miembros del comité de empresa o de RR. HH., es importante formar a todos los empleados sobre la función que pueden desempeñar: que cada uno comprenda que puede actuar para conservar un ambiente de trabajo sano, lo cual es un asunto que atañe a todo el mundo. Vigilar colectivamente el entorno profesional es positivo para la salud mental en el trabajo.

Trabajar en la inclusión de forma más amplia

Con el fin de crear vínculos de solidaridad entre los empleados, sea cual sea su sexo, origen, puesto, posición jerárquica, etc., los valores de inclusión de la empresa son fundamentales. Abrir la empresa a perfiles diferentes y a equipos mixtos, haciendo que se mantengan unidos, es un trabajo que debe llevarse a cabo de forma anticipada y a largo plazo. En el caso que estamos viendo, el hecho de que Elodie no formara parte de la élite (había entrado en el marco de una auditoría) y de que fuera la única mujer sin estar realmente integrada, fue un factor muy importante.

Tener una actitud intransigente

Para protegerse de los casos de acoso, la empresa debe ser proactiva e intransigente, fiel a sus valores. Debe instaurar procedimientos de alerta y, cuando se sospeche de la existencia de un caso, realizar investigaciones para comprobar la veracidad de los comportamientos que se están denunciando y llevar a cabo acciones preventivas. Por esta razón, la empresa debe recordar a sus empleados que la violencia es un asunto grave y serio, que hay que actuar frente a ella y nunca jamás limitarse a ser un mero espectador.

El efecto espectador que vivió Elodie marcó mi carrera como consultor. Recuerdo la frase que me dijo: “El hecho de que los demás se quedaran mirándose los zapatos mientras mi responsable me humillaba en la reunión me hizo comprender que el problema era yo. Y por tanto, merecía lo que me pasaba, ya que era la única que sufría este escarnio público y era ‘normal’ porque era ‘una negada’. Esto fue lo que me llevó a la depresión”. No se trata de culpar lo que algunos definirían como la “ausencia de ayuda a una persona que está en peligro”, sino de darse cuenta de que la pasividad y la falta de apoyo social de los demás puede ser dañina para la salud mental en el trabajo, así como para el buen funcionamiento de una empresa.

Traducido por Jorge Berné / Foto de Welcome to the Jungle

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