Hľadáte kreatívcov? Tri rady, ako na tieto pozície rekruitovať

Hľadáte kreatívcov? Tri rady, ako na to

Po začiatku mojej kariéry, ktorú som strávil v poradenskej spoločnosti McKinsey & Company v oblasti strategického riadenia, som ďalších osem rokov pobudol vo vesmíre start-upov, najprv priamo v teréne a neskôr ako poradca a investor. Mal som možnosť viesť stovky pohovorov a sledovať, ako sa tento sektor vyvíjal.
Proces náboru ľudí na „odborné“ pozície (napr. programátor, produktový manažér) sa neustále vyvíjal, no takmer vždy obsahoval test modelovej situácie, v ktorej musel kandidát zvládnuť úlohu typickú pre prácu v poradenskej spoločnosti.

Naopak, spôsob, akým testujeme ľudí na tzv. kreatívne pozície, ma však stále láka. Analýza „kreatívnych“ profilov často spočíva len v krátkej analýze skúseností kandidáta, napr. sa v CV snažíme nájsť nejakú „čerešničku na torte“. Tieto odbory a priori nemožno označovať za vedu v pravom slova zmysle, a preto je výberový proces subjektívnou záležitosťou.

Kandidáti musia oplývať nielen kreativitou, ale aj zodpovedať iným špecifickým požiadavkám, ktoré sú skalopevnou súčasťou života danej firmy. Počas mojej kariéry som v rámci stoviek pohovorov identifikoval tri typy schopností a aj spôsoby, ako ich ohodnotiť.

Analytické schopnosti

Tvorba obsahu alebo komunikačnej kampane si vyžaduje podrobnú analýzu špecifík cieľovej skupiny, trhu a firmy. Všetky tieto činnosti si vyžadujú kreatívneho ducha, a preto sa na ne pri testovaní uchádzačov takmer vždy pozerá. Ak chceme vytvoriť posolstvo, ktorému sa podarí „osloviť“ cieľové publikum a dosiahnuť želaný cieľ, napr. predplatné alebo nákup produktu, je predovšetkým potrebné poznať pohnútky a potreby cieľovej skupiny a prácu konkurencie (čo potenciálnemu klientovi konkurencia odkomunikovala, alebo odkomunikovala zle).

Ako testovať analytické schopnosti u uchádzačov o zamestnanie?

Požiadajte kandidáta o písomný návrh kampane pre aktivity v tlači (v závislosti od kontextu: séria článkov, informačná kampaň) určené pre externého poskytovateľa služieb, ktorý daný materiál potrebuje napríklad na uvedenie produktu na trh alebo rebranding. Na čo sa zamerať? Je vypracovaný materiál stručný a obsažný? Myslel kandidát aj na analýzu trhu (konkurencia, cieľového zákazníka, atď.), vhodný štýl, hodnoty, ktoré sa majú zvýrazniť, a očakávané ciele?

Maud Camusová, riaditeľka oddelenia komunikácie v spoločnosti The Family a bývala vedúca oddelenia povereného komunikáciou a vzťahmi s tlačou v spoločnosti Dropbox, radí:

„Je potrebné mať na pamäti, že ľudia na „kreatívnych“ pozíciách sú dobrí/produktívni iba vtedy, ak majú v rámci svojej práce nastavené určité mantinely. Musia byť preto schopní tieto špecifické obmedzenia akceptovať, očakávať a identifikovať ich. V opačnom prípade už nie sú kreatívcami, ale umelcami, a to je veľký rozdiel!“

Ďalšie obľúbené články pre: Zamestnávateľa

Radikálna úprimnosť: prečo vytvárať v práci kultúru pravdovravnosti?

Pragmatizmus

Dúfať, že sa vám podarí najať „kreatívneho génia“, ktorý svojím návrhom u klientely spôsobí hotový rozruch, je prirodzené. Bohužiaľ, to nestačí. Bude okrem „geniality“ jednotlivec schopný viesť viacero projektov naraz?

Ako testovať pragmatizmus u uchádzačov o zamestnanie?

Požiadajte kandidáta, aby retrospektívne stanovil plán určitého projektu. Toto cvičenie sa môže zdať jednoduché, no možno budete prekvapení pestrosťou prístupov kandidátov.

Na čo sa zamerať:

  • Je harmonogram projektu realistický, t. j. ambiciózny, ale zároveň dosiahnuteľný?
  • Je štruktúra relevantná? Sú výstupy pre každú fázu projektu jasne definované? Počíta projekt s prácou ostatných tímov?
  • Ako je definovaná úspešnosť projektu a bude sa merať? Prečo?
  • Boli identifikované riziká projektu (napr.: závislosť od externého poskytovateľa služieb)? Čo ak sa problémy nakumulujú? Má váš kandidát plán B?
    Maud Camusová radí:

„Počas pohovoru dávajte pozor, či sa bude kandidát proaktívne pýtať na akékoľvek interné záležitosti týkajúce sa biznisu: fungovanie celkového aparátu predaja, produktu, operatívy…“.

Interpersonálne zručnosti

„Ťažko s ním pracovať, je taký temperamentný… je to kreatívec.“ Sú kreatívci naozaj len ľudia, s ktorými v práci budete ťažko vychádzať? Na túto tému evidentne neexistuje dostatok dôkazov. Interpersonálne zručnosti kandidáta sú však pri výkone ich úloh rozhodujúce a počas pohovoru ich možno ohodnotiť.

Ako testovať interpersonálne zručnosti u uchádzačov o zamestnanie?

Klaďte otvorené otázky:

  • Požiadajte kandidáta, aby vám porozprával o svojom najväčšom úspechu a neúspechu. Čo si z celej skúsenosti zobral?
  • Preskúmajte dôvody a motiváciu zmeny zamestnania kandidáta, prípadne vedľajšie projekty.

Na čo sa zamerať:

  • Spomína kandidát vo svojom príbehu o úspechoch a neúspechoch tímové projekty?
  • Oplýva kandidát pokorou a schopnosťou prehodnocovať?
  • Realizoval projekty v relatívne neštruktúrovanom prostredí, napríklad v mladej spoločnosti, a nie v agentúre s pevne nastavenými internými procesmi? Ako zareagoval na konflikty, ktorým sa nebolo možné vyhnúť?

Maud Camusová radí:

„Namiesto toho, aby ste sa kandidáta pýtali, či je tímovým hráčom, všímajte si, ako hovorí o svojich minulých úspechoch: slovíčko ,my‘ symbolizuje skromné ​​a inkluzívne myslenie. Dropbox dokonca používal frázu ,Žiadne ja, ale my‘ ako jednu zo svojich kľúčových hodnôt a ,prijímacích atribútov‘ v inzerátoch pre všetky otvorené pozície.“

Tieto tri kľúčové vlastnosti sú podľa mojich skúseností potrebné pre úspešné hľadanie väčšiny ľudí uchádzajúcich sa o kreatívnu pozíciu. Pamätajte však, že každá „kreatívna“ pozícia sa spája so špecifickými odbornými znalosťami, ktoré je nutné na pohovore pretestovať.

Zatiaľ čo oblasti ako PR a správa sociálnych médií sú často zastúpené v rámci pozície „Komunikácia“, v skutočnosti ide o dve samostatné úlohy vyžadujúce dve špecifické zručnosti a odlišné spôsoby testovania.

Preložila Zuzana Chovancová

Foto: Welcome to the Jungle
Sledujte Welcome to the Jungle na Facebooku alebo sa prihláste na odber noviniek, aby sa k vám vždy dostali naše najlepšie články!

  • Pridať medzi obľúbené
  • Zdieľať na Twitteri
  • Zdieľať na Facebooku
  • Zdieľať na LinkedIn

Súvisiaci obsah

Najnovšie články

Akí autentickí môžeme byť na LinkedIn?

Sociálne médiá teraz fičia na autenticite. Na LinkedIn začínajú používatelia spytovať zdanlivo dokonalý obraz práce, ktorý predostieraujú influenceri.

Sledujte nás!

Získajte užitočné rady a informácie o spoločnostiach, ktoré hľadajú zamestnancov, každý týždeň priamo do vášho inboxu.

Z odberu sa môžete kedykoľvek odhlásiť. Sľubujeme, že vás nebudeme otravovať. Viac o našich zásadách ochrany osobných údajov sa môžete dozvedieť tu

A na našich sociálnych sieťach: