Télétravail à 100% : quels sont les profils vraiment compatibles ?

Télétravail à 100% : quels sont les profils vraiment compatibles 

La flexibilité, le confort et l’innovation sont devenus vos maîtres-mots : ça y est, vous avez décidé d’expérimenter le 100% télétravail au sein de votre entreprise. Oui mais, méfiance, le « full remote » ne correspond pas à tous les profils de salarié·e·s… Alors comment trouver de nouvelles recrues à l’aise avec ce format ? Voici les clés pour constituer des équipes « remote compatibles ».

Le 100% télétravail n’est pas fait pour tout le monde ! C’est l’une des conclusions de Jean Pralong, Directeur de la chaire Compétences, employabilité et décision RH de l’EM Normandie, qui a mené une enquête sur le télétravail et les compétences clés pour en faire une réussite collective. Il s’est ainsi intéressé à un groupe de télétravailleur·se·s en « full remote » entre 2009 et 2019, bien avant la crise du Coronavirus. L’étude fait ressortir les compétences comportementales et humaines, les soft skills indispensables à la performance de ce type de travailleur·se·s.

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Les 6 soft skills indispensables au succès du travailleur en « full remote »

Selon l’étude, « 6 soft skills ont une influence significative sur la performance des télétravailleurs, parmi 17 compétences testées ». Voici les soft-skills dont le / la candidat·e doit être doté·e en priorité :

  • Bien se connaître : il / elle doit avoir une bonne compréhension de ses compétences, de son influence et de ses contributions possibles.
  • Bonne compréhension de son entreprise : chercher à connaître et à utiliser à bon escient les règles et la stratégie de l’entreprise.
  • Identifier des personnes ressources : appréhender avec justesse les compétences, l’influence et les contributions possibles des personnes de son entourage.
  • Comprendre les besoins d’autrui : être capable de rechercher et de comprendre avec pertinence les besoins de clients internes ou externes.
  • Résoudre des problèmes complexes : être capable d’analyser un problème complexe, d’identifier des solutions et d’arbitrer rationnellement entre elles. « Le / la télétravailleur·se performant·e est doté·e d’une bonne connaissance de ses ressources et des ressources de son organisation. Il / elle est aussi à l’aise avec la complexité. »
  • Promouvoir : savoir mettre en avant ses réalisations. Jean Pralong insiste sur ce point qui est pour lui le plus important : « C’est la capacité à promouvoir son travail, à le rendre visible, car le télétravail consiste précisément à travailler hors du regard d’autrui, à rebours de la tendance de l’open space qui domine depuis dix ans ».

Il est intéressant de constater que les compétences du / de la « télétravailleur·se performant·e » sont en phase, globalement, avec les compétences les plus recherchées actuellement et qui « font défaut » aux candidat·e·s selon une enquête Monster datant de début 2020 :

  • le travail en équipe (cité par 28% des répondants)
  • le leadership (24%)
  • l’innovation et la créativité (23%)
  • l’esprit critique (22%)
  • la communication (18%)

Quels sont les secrets des entreprises pionnières du « full remote » pour dénicher ces perles rares ? Trois entreprises 100% à distance (ou presque) partagent leurs bonnes pratiques pour réussir cette configuration organisationnelle. L’enjeu principal réside évidemment dans le choix et la détection des bons profils puis, l’intégration comme vecteur d’engagement.

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Recruter des profils « remote compatibles » : mode d’emploi

Avoir des valeurs en commun

Chez O’clock, école de formation en développement informatique, les 80 salarié·e·s sont tou·te·s organisé·e·s en télétravail. Marjorie Di Placido, Responsable RH et recrutement, insiste sur le fait que l’entreprise s’intéresse avant tout aux soft skills qui matchent avec leurs valeurs : à savoir, « l’empathie, la bienveillance et l’écoute. Si le savoir-être n’est pas au rendez-vous malgré de belles compétences, nous n’irons pas plus loin dans les étapes RH. C’est ce qui contribue à une sérénité reconnue en interne et un turnover proche de 0 ».

Même constat pour Sherpany, logiciel de gestion de réunion à distance dont 30% des effectifs est en télétravail. Selon Marc Duny, Talent Acquisition Specialist, « le bon profil, c’est un état d’esprit attaché à des valeurs proches des nôtres telles que la transparence, la bienveillance et le soutien aux autres ».

Chez BoondManager, l’ERP des sociétés de conseil et ESN, et entreprise distribuée (sans bureau) depuis 10 ans, Lucie Barreau, Responsable Marketing, défend un modèle qui fonctionne grâce à des personnalités et non des profils : « Ce sont elles qui font la boîte et la culture d’entreprise : de préférence des personnes avec une vie sociale et amicale riche, des activités et des passions. »

Quel niveau d’expérience idéal ?

Pour Sherpany et BoondManager, il est indispensable que le / la candidat·e ait une première expérience professionnelle avant de postuler dans une organisation 100% à distance. Marc Duny souligne même la nécessité d’avoir expérimenté la modalité « 100% remote à long terme pour éviter une perte de repère trop importante. »

Quant aux soft skills que ces entreprises passent au crible :

  • Le sens de l’organisation : lors du recrutement, Marc Duny vérifie que la personne sait gérer sa journée de manière autonome car l’entreprise a des horaires « flexibles, il faut donc être très structuré dans son travail ». Lucie Barreau insiste sur « l’autonomie et la gestion des priorités » car BoondManager est fondé sur la « culture du résultat versus celle du temps passé : on va donc chercher des personnes orientées objectifs à l’opposé du présentéisme ».

  • L’art de bien communiquer… à l’oral comme à l’écrit (vidéo, Slack, mail…) : c’est essentiel chez O’clock, car « ce sont les modes de communication principaux en télétravail » souligne Marjorie Di Placido. « Il existe différentes possibilités d’échanger sur l’aspect professionnel et personnel via notamment des channels de discussion sur Slack où chacun peut parler très librement, ce qui permet de partager les informations entre les différentes teams de l’entreprise ». Marc Duny insiste sur un autre point : « Si tu rencontres un problème au sein de Sherpany, il faut en parler tout de suite, c’est ainsi que la confiance s’installe ». La rétention d’informations est donc rédhibitoire et la transparence, le credo pour chaque membre de l’équipe.

  • Lucie Barreau ajoute un set de compétences comme facteurs clés de réussite d’une organisation distribuée : « L’ouverture d’esprit, l’optimisme, l’humilité et l’empathie. On ne peut pas avoir de personnes négatives ou trop susceptibles quand on est à distance ! »

Processus de recrutement : comment identifier ces personnalités ?

5 étapes décisives

Chez O’clock, afin de mesurer les aptitudes recherchées et s’assurer que les valeurs sont bien partagées, le processus de recrutement est organisé en plusieurs étapes avec une règle d’or : « tous les candidats passent par le même processus, même si c’est une recommandation interne afin d’éviter les biais Chaque étape RH est réalisée par une personne différente »

  1. Une prise de contact par mail qui détaille l’ensemble de l’expérience candidat. Pourquoi ? « Cela permet de détecter les personnes les plus motivées car notre process est très exigeant et demande de l’investissement », explique Marjorie Di Placido.

  2. Le “confessionnal”. « Via une vidéo de 10 minutes, nous demandons aux candidats de se présenter et de détailler certains points du CV qui nous semblent importants ». Cela permet à la fois de tester la capacité d’expression mais également de synthèse : essentiel quand on échange à distance.

  3. Le pré-entretien téléphonique d’1h30 environ, leur permet de revenir sur certains points du parcours mais surtout de mesurer le capital sympathie et l’adhésion aux valeurs.

  4. Un test technique à réaliser à distance ou en live à travers une mise en situation notamment pour les formateurs.

  5. Une visio finale avec le / la manager accompagné·e d’un membre du pôle qui recrute.

Cette approche multimodale n’a pas été pensée par hasard chez O’clock : « On utilise toutes les manières de communiquer que l’on vit au quotidien : visio, téléphone, messagerie… C’est une manière de vérifier que la personne est à l’aise avec tous ces canaux. »

Chez BoondManager, on retrouve l’étape de l’échange sur la personnalité du / de la candidat·e, mais via une visio : « On ressent beaucoup de choses à travers la vidéo : la gestion du stress, le fait d’être à l’aise pour discuter à distance… » souligne Lucie Barreau. Néanmoins, un point distinctif pour valider la motivation du / de la candidat·e : l’importance de la lettre de motivation ! Quant à la mise en situation, elle est suivie d’un feedback auprès de la personne « afin de percevoir sa capacité à accepter les retours : un bon moyen de vérifier son humilité et son empathie ». La cooptation est largement utilisée : « Les candidat·e·s potentiel·le·s sont déjà conscient·e·s de notre culture d’entreprise, ce qui facilite le recrutement ». D’ailleurs, le turn over de l’entreprise est très faible pour son secteur.

Des questions ouvertes lors de l’entretien

Aucune de ces structures ne croient aux tests de personnalités. Marc Duny s’explique : « Il faut des gens qui correspondent à nos valeurs, ce qui se mesure plus facilement par une discussion ». Les questions sont finalement assez informelles et axées sur la personne : « Elles restent basiques mais sont très importantes : les derniers voyages, les livres récemment lus, les passions … Il s’agit de questions ouvertes pour juger de la personnalité. » De même, lors des entretiens, « il est fondamental de bien valider les motivations profondes à vouloir rejoindre une structure 100% à distance », insiste Lucie Barreau.

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Article du 1er juin 2020 mis à jour le 20 octobre 2021

Photo par Thomas Decamps

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