Los riesgos psicosociales, ¿la nueva epidemia laboral?

Cómo prevenir los trastornos psicológicos ligados por el trabajo

Cada vez es más común oír el término “riesgos psicosociales” o su acrónimo “RPS” en las empresas y medios de comunicación, especialmente después de que se hayan producido numerosos escándalos asociados a la salud mental en el trabajo (“burnout”, renuncias o hasta suicidios). Pero, ¿qué riesgos corremos? Y más importante, ¿cómo podemos prevenirlos? Para averiguar la respuesta, hemos entrevistado a Pauline D’Heucqueville, psicóloga ocupacional diplomada de la Escuela de Psicólogos Practicantes de París y consultora del gabinete Stimulus, especializado en salud mental laboral.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

Según su significado estricto, los riesgos psicosociales se refieren al riesgo o probabilidad de que el empleado sufra algún trastorno debido al ambiente laboral. La idea es reducir esta probabilidad con acciones para evitar el riesgo, en especial medidas de prevención que se pueden implementar a distintos niveles.

Leer también en : Trabajadores

Zona horaria: Marte. ¿Serías capaz de trabajar en horario marciano?

¿Cómo podemos identificarlos?

Distintos factores de riesgo asociados a una empresa pueden tener repercusiones a nivel individual. En 2011, el colegio de expertos creado por Michel Gollac determinó que hay seis tipos de factores de riesgo, que son interdependientes y pueden estar relacionados con:

  • La intensidad y duración del trabajo
  • Las exigencias emocionales asociadas con el ambiente laboral
  • Los conflictos de valores
  • Las relaciones sociales en el trabajo
  • La autonomía

La idea es medir el nivel de riesgo y el grado de exposición de los individuos a dicho riesgo. Por ejemplo, todos los días, cuando cruzamos la calle, nos exponemos a un peligro, pero ese riesgo aumenta si estamos escuchando música mientras cruzamos o si lo hacemos cuando la luz del semáforo está en rojo para los peatones. En ese caso, tanto el riesgo como el grado de exposición a este son muy altos.

Por el contrario, a escala empresarial, por ejemplo, podemos imaginar que el número de personas expuestas al acoso es bajo, pero el impacto a nivel individual es enorme. Así pues, teniendo en cuenta que no existe el “riesgo cero”, las medidas preventivas deben buscar crear un equilibrio entre los factores que protegen a los empleados en su conjunto y los factores que pueden constituir un riesgo a nivel individual.

Se debe medir al mismo tiempo el grado de exposición y el nivel de riesgo pues, ante todo, se trata de una cuestión de equilibrio. Para identificar el riesgo, es necesario utilizar herramientas de diagnóstico fiables y validadas científicamente, como los cuestionarios de Karasek o Siegrist.

Las medidas preventivas deben buscar crear un equilibrio entre los factores que protegen a los empleados en su conjunto y los factores que pueden constituir un riesgo a nivel individual.

Los aspectos implicados en la prevención

Hay múltiples factores a tener en cuenta y cubren ámbitos tan variados como la responsabilidad jurídica y social o la imagen de marca de la empresa. Así pues, distinguimos cuatro aspectos principales para la prevención de los riesgos psicosociales en las empresas:

  • El aspecto jurídico
  • El aspecto humano
  • El aspecto económico
  • El aspecto mediático

En primer lugar, distinguimos los aspectos jurídico y humano, porque las empresas tienen la obligación, en el marco legal de su actividad, de prevenir todo riesgo físico o psicosocial que podría poner en peligro la salud y la seguridad de sus empleados.

Igualmente, las empresas deben tener en cuenta los aspectos económico y de rendimiento. Numerosos estudios han demostrado que una buena calidad de vida laboral se correlaciona con un mejor rendimiento colectivo e individual.

Por último, también debemos tener en cuenta el aspecto mediático, ya que una falta de prevención de los riesgos psicosociales puede tener un verdadero impacto negativo en la imagen de marca de la empresa. Este aspecto tiene una influencia considerable en los sectores que son extremadamente competitivos, en los que existe una gran competencia de talentos, tales como el ámbito digital y de Internet. En la actualidad, el aspecto mediático cobra todavía más importancia con el surgimiento de etiquetas tales como “un buen lugar para trabajar”.

Igualmente, las empresas deben tener en cuenta los aspectos económico y de rendimiento. Numerosos estudios han demostrado que una buena calidad de vida laboral se correlaciona con un mejor rendimiento colectivo e individual.

¿Cómo detectar un malestar?

Tanto cuando trabajamos en equipo como cuando debemos dirigir y orientar colaboradores, es necesario que prestemos atención a las señales que podrían indicar un riesgo para nuestros colaboradores. Una señal clara puede ser, por ejemplo, un cambio de comportamiento radical y repentino de nuestro colega que perdure en el tiempo. Este tipo de comportamiento no necesariamente indica un riesgo considerable para el empleado, pero es importante investigarlo y asegurarse de que no lo sea. A menudo, hay gerentes que no se atreven a investigar estos cambios por miedo a ser intrusivos. Pero cabe recordar que siempre es mejor prevenir que curar, y cuando nos interesamos y tenemos buenas intenciones, nuestro interés no suele ser percibido de manera negativa.

Otros indicadores que debemos tener en cuenta son los relativos a los Recursos Humanos, como el absentismo y la rotación de personal. Sin embargo, si bien es importante que tengamos en cuenta estos indicadores, también es cierto que no son suficientes para realizar un diagnóstico, pues pueden ser causados por múltiples factores.

A menudo, hay gerentes que no se atreven a investigar estos cambios por miedo a ser intrusivos. Pero cabe recordar que siempre es mejor prevenir que curar.

¿Qué hacer si sospechamos que un compañero tiene un problema relacionado con el ambiente laboral?

Si eres un gerente o colega y conoces suficientemente a la persona en cuestión, no dudes en hablar con ella y, si es necesario, derivarla al personal competente, como por ejemplo el médico ocupacional. Confía en tu instinto. Si crees que la persona está en peligro inminente, entonces alerta a la empresa a nivel interno, especialmente al médico ocupacional. Si se trata de algo más urgente, llama a urgencias. Interesarte por tus colaboradores de manera benevolente no es algo intrusivo y es tanto una forma de respetar a la persona como de tomar medidas para ayudarla si lo necesita. El nivel de prevención se determinará en función de la situación de la persona y de si está en dificultad o en peligro.

Si eres un gerente o colega y conoces suficientemente a la persona en cuestión, no dudes en hablar con ella y, si es necesario, derivarla al personal competente, como por ejemplo el médico ocupacional.

Traducido por Andreína Gil Cabrera

¡Sigue a Welcome to the Jungle en Facebook y abónate a nuestra newsletter para recibir nuestros mejores artículos!

Psychologue du travail et psychologue clinicienne

  • Añadir a favoritos
  • Compartir en Twitter
  • Compartir en Facebook
  • Compartir en LinkedIn

Descubrir más

Los últimos artículos

No es síndrome del impostor, es acoso

Si te falta confianza en el trabajo, es posible que lo achaques al síndrome del impostor. Pero ¿seguro que eres tú el origen del problema?

¡Síguenos!

Cada semana en tu bandeja de entrada, una selección de consejos y de nuevas empresas que contratan

Puedes darte de baja en cualquier momento. No somos susceptibles, prometido. Para saber más sobre nuestra política de protección de datos, haz click aquí

Y en nuestras redes sociales: