Être parent ou faire carrière, il (ne) faut (pas) choisir

Parentalité au travail, l’équation (im)possible ?

Vous avez sûrement déjà entendu l’adage :

« il faut travailler comme si vous n’avez pas d’enfant, et vous occuper de vos enfants comme si vous n’avez pas de travail. »

Et si on transformait ces attentes irréalistes en nouveau paradigme en entreprise ? Nous avons interrogé Lucille Wattraint, experte en politique parentale au sein des entreprises, fondatrice de Juners et co-fondatrice de Kidosday.

Vie de parent et vie de salarié·e : le grand écart

Près de deux actif·ves sur trois pensent qu’avoir un enfant (ou même simplement l’envisager) peut nuire à une carrière. Et l’écart se creuse entre les sexes : 66% des femmes actives partagent ce sentiment, contre 62% des hommes.

Plus frappant encore : 29% des personnes en poste ont déjà retardé ou pensé à retarder un projet d’enfant, principalement pour des raisons professionnelles (avant les raisons financières). Chez les 18-39 ans, ce chiffre grimpe même à 40%. Le travail n’accompagne pas seulement les choix de vie, il les façonne, parfois jusqu’à les empêcher.

Et à juste titre : 98% des parents disent que leur vie professionnelle déborde sur leur vie de famille et 57% ressentent une charge mentale clairement liée à leur travail Le mythe de la frontière entre le “pro” et le “perso” ne tient plus depuis longtemps.

Le grand huit du congé maternité / paternité

Le congé de naissance, qu’on l’envisage du côté de la mère ou du père, se vit souvent en trois temps : l’avant, où l’on culpabilise de “lâcher” l’équipe ; le pendant, qu’on n’arrive pas toujours à vivre pleinement ; et l’après, redouté autant qu’espéré. Voici ce qu’il y a à savoir à chaque étape.

Avant le congé : préparer son départ sans s’oublier
Garder le silence pendant le premier trimestre “au cas où”, malgré des symptômes parfois invalidants. Cacher sa joie, ses inquiétudes et ses questionnements. Jongler avec les rendez-vous médicaux. Continuer à prouver qu’on est impliquée, jusqu’au dernier jour, comme pour s’excuser par avance de l’absence à venir. Beaucoup de futures mères vivent leur grossesse au travail dans une forme de tension permanente.

C’est exactement le réflexe à désamorcer. Comme le résume Lucille Wattraint :

« L’entreprise continuera de fonctionner sans vous. Par contre, si vous tirez trop sur la corde, votre bébé qui risque d’en pâtir aussi. Prenez soin de vous d’abord, c’est vous la priorité. » Une phrase à se répéter chaque fois que la culpabilité pointe le bout de son nez.

Concrètement, cela veut dire :

• S’autoriser la flexibilité :
  télétravail, réduction des déplacements, aménagements de poste pendant la grossesse… Ce ne sont pas des faveurs, ce sont des besoins légitimes.

• Anticiper la passation sans la faire dans l’urgence ou la culpabilité : viser une transmission bouclée au plus tard un mois et demi avant la date prévue de départ en congés maternité, dès l’annonce de la grossesse.

« Un congé mat’ se prépare dès l’annonce main dans la main avec son manager. L’idée : pouvoir partir sereinement du jour au lendemain s’il y a une urgence médicale, sans culpabiliser », conseille Lucille Wattraint.

• Se rappeler que le congé maternité du premier enfant (et des suivants s’il y en a) est un moment unique qui ne se revivra jamais.
  Et les pères dans tout ça ?

C’est l’un des indicateurs les plus révélateurs du changement en cours. Depuis l’allongement du congé paternité de 11 à 25 jours en 2021, 81% des pères concernés par une naissance entre juillet 2021 et décembre 2023 l’ont pris.

Une vraie avancée… à un détail près : seulement 59% l’ont pris dans sa totalité en 2022, et 8% des pères attendent encore le retour de la mère au travail pour prendre leur propre congé.

Le progrès est réel, les freins culturels aussi. Et ils concernent tout autant les pères que les mères : les inégalités femmes-hommes au travail ne se résorberont pas sans véritable égalité

Le retour : un cap redouté, qui peut devenir un tournant
C’est souvent LE moment charnière. Celui où tout peut basculer : vers le repli ou vers une vraie remise à plat.

Les chiffres révèlent un déséquilibre flagrant : 45% des femmes passent à temps partiel après une naissance, contre seulement 6% des hommes. La chercheuse Claudia Goldin, prix Nobel d’économie, a documenté ce qu’elle appelle l’“écart de la parentalité” : dès la première naissance, les femmes connaissent une baisse de salaire de 20 à 25%, et cet écart se creuse à chaque enfant supplémentaire. « Contrairement à celui des hommes, qui, lui, progresse. Cherchez l’erreur », souligne Lucille Wattraint.

Derrière ces chiffres, un biais bien ancré persiste dans les entretiens de promotion : celui de la mère perçue comme fragile ou moins disponible, face au père, vu comme solide et plus fiable de par ses nouvelles responsabilités parentales. Un stéréotype daté, mais encore tenace dans certaines cultures d’entreprise.

Ce que vous pouvez légitimement demander à votre manager au retour :

• Un véritable entretien de retour structuré
• Une révision de votre projet de carrière, sans présumer de vos envies
• Un environnement de travail et des pratiques qui ne vous obligent pas à choisir entre être parent et avoir de l’ambition (on vous voit les petits-déjeuner d’équipe à 7h30 et les réunions qui démarrent à 18h)

Et plutôt que de minimiser cette parenthèse, autant la revaloriser. La parentalité développe des compétences bien réelles : gestion de l’imprévu, multitâche, patience, communication non-violente, … Ce n’est pas un trou dans le CV, c’est une formation accélérée en gestion de crise.

Retrouver du sens (et des gens) après l’arrivée de bébé

Devenir parent fait remonter une question simple, mais implacable : si je dépose mon enfant toute la journée, c’est pour faire quelque chose qui me nourrit, au sens propre comme au sens figuré. Beaucoup de parents en reviennent avec une intolérance nouvelle à l’absence de sens au travail, et avec un besoin tout aussi fort : ne plus se sentir seul·e à porter ça.

Retrouver du sens sans tout sacrifier

Bonne nouvelle : il n’y a pas que la sortie radicale (démission, reconversion totale) pour répondre à ce besoin de sens. Plusieurs pistes existent à l’intérieur même de l’entreprise :

• Prendre de nouvelles responsabilités ou rejoindre un projet transversal
• S’impliquer dans un ERG (Employee Resource Group) : avec 9 réseaux offrant des espaces d’échange et de sensibilisation, Microsoft en a fait un outil de rétention et d’engagement
• Explorer l’intrapreneuriat : porter un projet entrepreneurial sans quitter le cadre, ni le salaire, ni la couverture sociale

Quant à l’entrepreneuriat “pur”, c’est une option séduisante qui peut apporter plus de flexibilité au quotidien, mais qui mérite une mise en garde : créer son entreprise implique des contreparties qui peuvent être lourdes à porter, telles que la précarité financière, un accès au crédit plus difficile, et un risque de servir de variable d’ajustement familiale.

Lucille Wattraint témoigne : « J’ai rencontré beaucoup de parents salariés, notamment des mamans, qui ne trouvaient plus leur place en entreprise et qui étaient tentés par l’entrepreneuriat. Halte aux idées reçues, l’entrepreneuriat est parfois vendu comme la liberté absolue, mais il y a un revers de la médaille. Avant la rentabilité, il y a les mois compliqués, les heures sup,la paupérisation. Ce n’est pas si rose de devenir entrepreneur et tous les salariés n’y aspirent pas forcément. C’est pourquoi j’accompagne aussi les entreprises à repenser leur politique de parentalité pour qu’on n’ait plus à choisir entre faire carrière et avoir des enfants. »

Ce n’est pas un hasard si 28% des parents entrepreneurs se lancent à la suite d’une rupture professionnelle plutôt que par véritable choix.

Retrouver les autres : sortir de la solitude du parent salarié
Il y a une fatigue spécifique à devoir “switcher” en permanence entre deux identités, le parent à la maison, le professionnel au bureau, comme si l’une devait s’effacer pour laisser place à l’autre.

Pourtant, les échanges informels sur la parentalité (parler des nuits sans sommeil, de la rentrée scolaire, des ados qui claquent les portes) créent un lien réel entre collègues. Ce n’est pas du temps perdu, c’est un soutien précieux et une manière de prendre soin.

Ce besoin de collectif vaut aussi pour les salarié·es aidant·es, souvent invisibles :

« 75% des aidants ne révèlent pas leur situation à leur manager » alerte Lucille Wattraint.

Une discrétion qui se comprend, mais qui isole et fragilise.
Le bon réflexe ? Aller chercher ses pairs vivant des situations similaires dans votre entreprise, et ne pas hésiter à réclamer à ses RH le ou les espaces qui n’existent pas encore.

Le bureau n’a pas à être une bulle sans enfants (ni sans vie)
C’est tout l’esprit des “kids days” que certaines entreprises organisent désormais. Une journée où les enfants viennent au bureau de leurs parents, et où les rôles habituels s’effacent un peu. « Le jour où les enfants débarquent au bureau, on n’est plus “Clémence du marketing” ou “Serge de la compta’” On devient le papa ou la maman de quelqu’un. Et là, une connexion se crée entre les salariés » partage Lucille Wattraint.

La canicule de cet été en a donné une version improvisée, mais tout aussi impactante : plusieurs entreprises ont ouvert leurs bureaux climatisés aux enfants de leurs salarié·es, le temps des pics de chaleur. Chez TheFork par exemple, l’initiative est même allée jusqu’à proposer des animations pour occuper les plus jeunes pendant que les parents travaillaient. Une réponse pragmatique à un problème concret, mais aussi une démonstration que la frontière entre “vie pro” et “vie de parent” peut s’assouplir sans que tout s’écroule. Et que ça peut même, parfois, rapprocher une équipe.

Entreprise “family-friendly” : démêler le vrai du faux

Pour les candidat·es en recherche, la question se pose dès l’entretien : comment distinguer une entreprise qui fait quelque chose pour les parents, de celle qui se contente de l’afficher ?

Quelques signaux à observer, au-delà du discours “family-friendly” :

• L’Index Égalité Professionnelle et les indicateurs concrets qui l’accompagnent (pas seulement la note globale)
• La prise de parole des dirigeant·es sur le sujet, et pas uniquement le 8 mars ou le 25 novembre, histoire de vérifier que ce n’est pas un sujet calendaire (et marketing)
• Le contenu des accords d’entreprise sur la parentalité, et les KPIs qui en mesurent l’application
• La part de femmes au Comex/Codir et leurs postes (direction stratégique ou fonctions support ?)

En entretien, certaines questions valent la peine d’être posées sans détour : Quel est le taux de retour à temps plein après un congé parental ? Combien de pères ont pris l’intégralité de leur congé paternité l’an dernier ? Existe-t-il un accompagnement formalisé au retour de congé ?

Petit rappel encourageant au passage : il n’y a pas besoin d’un budget colossal pour bien faire. Jonathan Noble, CEO de Swello (une plateforme française de gestion de réseaux sociaux), a mis en place des mesures concrètes et efficaces pour ses 30 salarié·es : aménagement des horaires, accompagnement individualisé, transparence sur les parcours… La volonté compte souvent plus que la taille.

Ne rien faire a un coût (et il n’est pas que symbolique)
Ignorer ce sujet n’est pas neutre, ni pour les salarié·es, ni pour les entreprises. Comme le soutient Lucille Wattraint :

« Combien coûte un burn-out, un remplacement, un désengagement ? Faites le calcul. Le ROI d’une vraie politique parentale arrive vite. »

60% des parents salariés estiment que leur employeur ne propose aucun soutien concret. Et les conséquences se traduisent en mouvements RH bien réels : 53% des parents de moins de 35 ans ont déjà envisagé de changer d’entreprise faute de soutien, alors que seulement 27% des salarié·es déclarent que la leur propose un accompagnement concret. Plus largement, 82% des parents salarié·es se disent prêts à changer d’employeur pour rejoindre une entreprise plus engagée sur ces sujets.

Et le coût ne se limite pas au turnover. Le taux d’absentéisme en France a atteint 5,1% en 2024, le stress et le burn-out représentant 36% des arrêts. Le stress professionnel coûterait, selon l’INRS, entre 1,9 et 3 milliards d’euros par an en France. Investir dans le soutien à la parentalité, ce n’est donc pas un supplément d’âme RH : c’est une question de rétention, de santé au travail, et de coût réel évité.

Ce que vous méritez en tant que parent salarié·e

Être parent n’est pas un frein à la performance. Ce n’est pas non plus une situation qu’il faudrait “compenser” en travaillant deux fois plus pour prouver son engagement. C’est une réalité de vie, comme tant d’autres, qui mérite d’être prise en compte. Et puis les parents ont des super pouvoirs comme le rappelle Lucille

« Devenir parent, c’est un crash-course en efficacité, multitâche, patience et communication non-violente. Des compétences à valoriser, pas à cacher. »

Côté candidat·es : choisissez des entreprises qui mesurent leur impact sur ces sujets, pas seulement celles qui en parlent bien. Côté entreprises : les modèles qui fonctionnent existent déjà, et ils ne demandent pas toujours un budget immense, mais une vraie volonté de regarder le sujet en face.

Les choses bougent. Doucement, parfois trop lentement, mais elles bougent. Et chaque conversation comme celle-ci, sur la charge mentale, le congé paternité, le retour après une naissance, fait un peu reculer l’idée que la parentalité serait un sujet à part, séparé du reste de la vie professionnelle.

Certaines entreprises ont déjà commencé à traiter la parentalité comme un sujet d’organisation, de management et de culture d’entreprise plutôt que comme une affaire privée.

Et leurs équipes le leur rendent bien : « Un parent qui se sent soutenu est plus fidèle, plus engagé. Quand l’entreprise facilite vraiment la vie, on n’a plus envie d’aller voir ailleurs », résume Lucille Wattraint.

Les autres finiront probablement par suivre : les attentes des salarié·es, elles, ont déjà changé.