Transparence des salaires : ce qui va (enfin) changer pour votre paie

Transparence des salaires : ce qui va enfin changer pour votre paie

La transparence des salaires vous tient à coeur ? Ça tombe bien, la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023. Sa transposition en droit français, initialement prévue pour juin 2026, devrait être effective d’ici fin 2026 ou début 2027. En attendant, voici ce que ça change concrètement pour vous, et comment en tirer parti dès maintenant.

De quoi parle-t-on ? La transparence salariale en 2 minutes

Le terme « transparence salariale » inquiète autant qu’il attire. On vous rassure tout de suite : non, vous ne pourrez pas connaître le salaire de votre voisin de bureau. Il s’agit de moyennes par catégorie, pas d’un accès sans filtre aux revenus individuels.

En réalité, la transparence salariale s’article autour de 4 niveaux progressifs :

1. La politique de rémunération

L’entreprise doit expliquer comment les salaires sont déterminés : en fonction de quels critères, et par rapport à quels standards de marché. Concrètement, vous pouvez savoir si votre salaire est dans la norme, et s’il y a un écart, en demander la justification.

2. La grille salariale

L’entreprise doit fournir à ses équipes des informations claires sur les grilles salariales, par métier, par localisation et par niveau de séniorité. Avec des règles du jeu explicitées, vous pouvez mieux comprendre les structures salariales et les possibilités d’évolution au sein de votre entreprise.

3. Les critères de détermination des salaires

Comment votre salaire évolue-t-il ? Sur quelles bases ? Les processus de décision et les critères utilisés doivent être explicites, objectifs (impact, expérience, performance, compétences…) et non discriminatoires.

4. Les salaires individuels

Le niveau le plus avancé. En pratique : vous aurez le droit de divulguer votre propre salaire, mais à l’inverse, l’entreprise communiquera sur des moyennes par catégorie, et non sur les fiches de paie individuelles de vos collègues.

Ce que la directive européenne change pour vous

La directive européenne impose trois grands changements pour les candidat·es et les salarié·es :

L’obligation de transparence sur les offres d’emploi. Chaque offre d’emploi publiée doit indiquer une fourchette salariale, sur la base de critères objectifs et non discriminatoires, correspondant au poste concerné. Fini de postuler dans le flou, vous savez à quoi vous attendre avant même d’envoyer votre CV.
Le droit à l’information pour les salarié·es. Chaque employé·e pourra demander comment sa rémunération se compare à celle de ses collègues pour un poste équivalent. Une information que beaucoup n’osaient pas réclamer, et qui devient un droit.

L’interdiction de demander votre historique de salaire en entretien. Un recruteur ne pourra plus vous demander votre salaire actuel ou passé. La rémunération proposée doit être indexée sur le poste, pas sur votre passé.

En recherche d’emploi : vos nouvelles cartes en main

Avec cette nouvelle loi, l’information n’est plus asymétrique : la fourchette budgétaire proposée pour le poste est annoncée en amont, et vous pouvez vous positionner en toute connaissance de cause. Et comme votre historique salarial ne peut plus être utilisé contre vous, vous êtes en meilleure position pour négocier votre futur salaire. La fourchette salariale est l’ancre de la négociation, pas votre passé.
À noter : les offres affichant une fourchette de salaire génèrent +20% de vues et +10% de candidatures sur Welcome to the Jungle. Les entreprises qui jouent le jeu attirent plus, et vous y gagnez aussi.

En pratique : Comment négocier quand la fourchette est affichée ?

La fourchette n’est pas un plafond. Elle indique l’espace dans lequel l’employeur peut se situer. Et votre objectif en entretien est de vous positionner dans sa moitié haute. Notre conseil pour y parvenir : n’annoncez pas un chiffre trop vite.
Si l’on vous demande vos attentes, répondez en vous appuyant sur la fourchette elle-même : :

« La fourchette que vous avez indiquée correspond à mes attentes. Sur la base de mon expérience de [XYZ], je m’attends à me positionner vers le haut de cette fourchette. » Vous ancrez la discussion sans vous brader, et sans dévoiler votre salaire actuel.

En poste : ce que vous pouvez désormais exiger

Vous pourrez demander vos données de rémunération. Par écrit, vous aurez le droit d’obtenir votre niveau de rémunération individuel ainsi que les moyennes par sexe pour un poste équivalent ou de même valeur. L’employeur disposera de deux mois pour répondre, et devra vous rappeler ce droit chaque année (et vous indiquer comment l’exercer).

Vous pourrez parler de votre salaire. Toute clause de confidentialité salariale devient nulle. Discuter de ce que vous gagnez avec un collègue ne pourra plus vous être reproché.

Les écarts injustifiés devront être corrigés. La directive renforce les obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes. En France, l’Index EgaPro sera refondu et publié d’ici juin 2027 pour toutes les entreprises de plus de 50 salarié·es. Les écarts supérieurs à 5% sans justification objective devront être corrigés, sans quoi ils donneront lieu à des sanctions.

La transparence : un droit utile seulement si on l’active

La loi ouvre des droits, mais ne les exerce pas à votre place. C’est le paradoxe qu’a mis en lumière l’enquête miroir Figures × YouGov de 2026 : cette loi ne bénéficiera qu’à celles et ceux qui osent s’en saisir. Et les personnes qui auraient le plus à gagner à activer ces droits sont celles qui envisagent le moins de le faire.
Les femmes sont ainsi moins nombreuses à parler de salaire avec leurs collègues (65% contre 74% des hommes), connaissent moins la rémunération de leurs pairs, et surtout, sont bien moins nombreuses à envisager de demander leurs données de rémunération à leur employeur : 40% contre 65% des hommes.
Un droit qu’on n’exerce pas ne protège pas. La transparence salariale ne sera un levier d’équité que si tout le monde se l’approprie. Y compris, et surtout, celles qui ont historiquement été les moins bien loties dans les négociations salariales.

Transparence mode d’emploi : 6 réflexes à adopter

Connaître ses droits, c’est bien. Savoir les activer au bon moment, c’est mieux. Voici six habitudes à adopter, que vous soyez en recherche d’emploi ou déjà en poste :

• Repérer les offres qui affichent une fourchette. Avant même de postuler, filtrez les annonces qui jouent la transparence. Même si ce n’est pas (encore) obligatoire, c’est un premier signal sur la culture de l’entreprise. Et ça va vous éviter de perdre du temps sur des postes hors budget.

• Refuser (poliment) de communiquer votre historique salarial. Si un recruteur vous demande ce que vous gagnez actuellement, vous n’avez pas à répondre. Une formule simple comme : « Je préfère me concentrer sur la valeur du poste plutôt que sur mon salaire actuel » suffit. Ce n’est pas de l’impolitesse, c’est votre droit.

• Demander par écrit vos données de rémunération à votre employeur. En poste, vous pouvez solliciter auprès de votre employeur vos données individuelles et les moyennes par sexe pour un poste équivalent. Faites-le par écrit, l’employeur a deux mois pour répondre, et il est tenu de vous rappeler ce droit chaque année.

• Oser comparer et engager la discussion sur l’équité salariale. Parler de salaire avec ses collègues n’est plus interdit, et bientôt, aucune clause ne pourra vous l’empêcher. L’inconfort est réel, mais l’information circule mieux quand on la partage.

• Préparer vos arguments avant de demander une réévaluation. Les données auxquelles vous avez accès sont un point de départ, pas un argument en soi. Avant d’engager la conversation avec votre manager, listez vos contributions récentes, votre évolution de poste et votre positionnement marché. Un droit bien préparé est un droit bien défendu.

• Vérifier l’index EgaPro de votre entreprise. C’est public, consultable en ligne, et ça dit beaucoup sur la politique d’équité salariale d’un employeur. Un bon réflexe avant de rejoindre une entreprise, ou pour savoir sur quel terrain vous vous trouvez déjà.

Nous avons changé d’ère. À vous de jouer.

Pendant longtemps, le salaire était le grand “non-dit” du monde du travail. On postulait sans savoir, on négociait à l’aveugle, on se taisait par peur d’être mal perçu. Cette époque touche à sa fin.

Comme le résume Virgile Raingeard, CEO de Figures : Ces changements représentent une avancée significative vers une plus grande transparence et équité salariale en Europe. Nous avons changé d’ère, l’opacité n’est plus la norme. »

Ce changement de norme, c’est bien plus qu’une obligation réglementaire : c’est une façon de respecter le temps et l’énergie des candidat·es, et de poser les bases d’une relation de travail plus honnête dès le départ et sur le long terme. À vous maintenant de vous emparer de ces nouvelles dispositions.