IA en entreprise : de l'adoption à la transformation, le guide complet

Entre conformité réglementaire, transformation culturelle et éthique appliquée, voici le débrief pour faire de l’IA un levier de performance plutôt qu’un gadget coûteux.

L’essayer, ce n’est pas toujours l’adopter

De l’art de créer des outils que l’on aime utiliser

La matinée s’est ouverte sur une intervention d’Igaël Derrida, expert IA et RH et formateur avec un premier constat, 9 projets IA sur 10 échouent selon lui. La raison ? L’indifférence. Lorsque l’on implémente quelque chose de nouveau, on ne pense pas forcément à l’adhésion des équipes ni à la façon dont ce nouvel outil va être utilisé. Or l’engagement et l’adoption sont des facteurs de succès clés. Et ça vaut pour l’IA. Contrairement aux croyances, le plus grand risque lorsqu’on souhaite implémenter un outil IA, ce n’est pas l’aspect technique mais bien de susciter de l’intérêt.

Maintenant que c’est dit, comment faire pour mettre en place un outil IA à succès ? Igaël suggère de s’appuyer sur les approches MVP (Minimum Viable Product) et MLP (Minimum Lovable Product), en somme de prototyper. On vous explique.

D’abord, cela semble évident certes, mais il faut s’assurer que votre solution IA est fonctionnelle. Autrement dit, on la teste avant de la décliner et de la déployer. On envisage un maximum de cas d’usage pour s’assurer que la solution sera la plus viable possible et la plus pertinente. Pour cela, il est important d’impliquer les collaborateurs et collaboratrices, de les inviter à tester et ainsi, de les engager. Le MVP, c’est s’assurer que son outil est fonctionnel, qu’il répond à un besoin et qu’il va permettre à ses utilisateurs et ses utilisatrices de gagner quelque chose, qu’il s’agisse de temps, de productivité, d’efficacité. L’IA pour fonctionner doit apporter quelque chose.

On pourrait s’arrêter là, mais Igaël insiste sur un point, aujourd’hui le fonctionnel est certes essentiel mais ne suffit plus. Il faut que les outils et les solutions plaisent. C’est là qu’entre en jeu l’approche MLP et la désirabilité : donner envie d’utiliser le produit (ici l’IA). Avec un design soigné, on cherche à déclencher une connexion émotionnelle dès la première utilisation.

“Avant de se lancer, je recommande toujours d’identifier dans un premier lieu un “pain”, c’est-à-dire une problématique, et de s’attacher à résoudre ce problème uniquement et avec soin” Igaël Derrida, Expert IA et RH et formateur.

Plus largement, Igaël insiste, l’IA ne doit pas être vue et perçue comme un seul projet IT mais un projet d’entreprise et porté par différentes fonctions donc la fonction RH. S’il ne fallait retenir qu’une phrase : toujours partir de cas d’usage et penser en termes d’expérience.

Déployer l’IA au sein d’une organisation : cas d’usage Welcome to the Jungle

Chez Welcome to the Jungle, il existe pléthore d’outils IA à disposition des équipes : Dust, Gemini, Modjo, Notion AI, Tactiq, Make… Mais comme l’explique Kevin Le Roy, VP AI & Transformation, “la transformation par l’IA ne se résume pas à avoir accès à d’excellents outils d’IA… Il s’agit d’un changement culturel”. Mettre à disposition des outils c’est bien, les adopter et transformer son entreprise, c’est mieux.

Un premier KPI a été mis en place pour mesurer l’adoption de l’IA au sein des équipes de Welcome to the Jungle : l’usage mensuel fixé au nombre de messages générés dans l’outil Dust (pour Welcome to the Jungle, ce nombre a été fixé à 5).

Pour aller plus loin dans ce suivi, les équipes ont élargi le nombre d’indicateurs clés en 2025 : l’usage hebdomadaire (soit au moins 8 jours actifs et plus de 30 messages par mois), l’usage quotidien (minimum 12 jours actifs et plus de 100 messages par mois), le nombre d’agents IA créés par personne et le nombre de personnes créant plus de 5 agents.

Afin de garantir l’adoption de l’IA au sein de l’entreprise, c’est toute l’organisation qui a été revue. Depuis mi-2025 une approche professionnalisée autour de 5 piliers a été mise en place :

• une équipe AI Transformation,
• un programme de champions IA avec engagement managérial,
• un plan de formation IA,
• un suivi rigoureux de l’adoption,
• le développement de solutions sur-mesure.

Pour un bon déploiement, Kévin insiste, il faut s’appuyer sur les early-adopters, des ambassadeurs, et accepter que cela puisse prendre du temps. Du temps pour convaincre des bénéfices, d’illustrer grâce à des cas d’usage… Pour cela, tous les mois, les équipes de Welcome to the Jungle sont invitées à une heure de “AI powered session” où chacun et chacune peut venir partager ses tests, ses créations d’agents et ses cas d’usage. Parmi les AI Champions, il est également clé d’avoir un roulement et un mandat. Un·e champion·ne ne le sera pas ad vitam æternam pour s’assurer que tout le monde puisse participer à la transformation de l’entreprise. Un point important précisé par Kévin, ces champion·nes ne sont pas forcément des personnes innovantes, mais plutôt pédagogues car l’objectif ultime est d’embarquer les autres équipes. Elles font les tests, les cas d’usage et ont un rôle de transmission.

“La transformation par l’IA ne se résume pas à avoir accès à d’excellents outils d’IA… Il s’agit d’un changement culturel.” Kévin Le Roy, VP AI & Transformation

Autre élément clé de succès dans l’adoption, avoir une équipe dédiée et centrale. Chez Welcome to the Jungle, cette équipe AI & Transformation est intégrée à l’équipe IT. Il faut également accepter de créer de nouveaux métiers qu’ils soient techniques ou plus opérationnels pour soutenir ces changements.

Les résultats sont au rendez-vous : 82% d’utilisation mensuelle et 56% d’utilisateurs hebdomadaires actifs, 27 créateurs et créatrices d’agents intensifs et 48 personnes qui ont au moins créé un agent.

L’ambition ? Faire de l’IA un réflexe quotidien plutôt qu’un simple outil.

Comprendre où on se situe sur l’échelle de l’adoption de l’IA

Pas toujours simple d’avoir du recul et de comprendre où l’on se situe sur la courbe de l’adoption de l’IA et de la transformation de son entreprise. Zapier propose un tableau d’évaluation bien fait qui permet de mieux comprendre son niveau d’adoption.

Selon cette échelle, il existe 4 niveaux : “unacceptable”, “capable”, “adoptive” et “transformative”. Ce tableau est décliné par fonction ce qui permet d’avoir une véritable vue d’ensemble de l’application de l’IA au sein de son organisation, plutôt utile et pratique donc.

Une fois votre niveau évalué, la grande question à se poser est la suivante : qu’est-ce qui vous empêche de passer au niveau supérieur ?

Grands pouvoirs, grandes responsabilités

Recruter avec intention grâce à l’IA

Vous avez votre méthode pour implémenter l’IA et votre niveau d’adoption. Mais il est souvent nécessaire de faire un pas de côté pour se poser la question de l’impact de l’IA au sein de son entreprise en termes d’image de marque, de business et de culture d’entreprise. Alice Hagger, Chief Brand & Marketing Officer chez Welcome to the Jungle a partagé les questions qui se sont posées et qui ont été débattues avec l’arrivée de l’IA et notamment celle de la responsabilité de l’entreprise alors que le recrutement est au cœur de la mission d’entreprise et donc touche à des aspects particulièrement sensibles.

Alice a invité l’audience à se poser deux questions clés et qui devraient être le point de départ de toute réflexion face à l’IA :

• Quel va être l’usage de l’IA pour mon entreprise ?
• Quel va être notre point de différenciation ?

Derrière ses questions, le but a été de comprendre comment appliquer l’IA pour que cette application soit unique et propriétaire de la façon de penser chez Welcome to the Jungle et à l’industrie du recrutement.

“Ce n’est pas l’IA l’enjeu. C’est bien l’usage qu’on va en faire. La question n’est pas s’il faut utiliser l’IA, mais plutôt comment” affirme Alice. L’IA est certes une opportunité commerciale mais elle est aussi une responsabilité profonde. Au final, elle va être un révélateur de ce qui fonctionne, de ce qui ne fonctionne pas et des biais d’une entreprise. Une IA mal conçue appliquée au recrutement ne se contente pas d’accélérer le processus d’embauche. Elle peut renforcer l’exclusion, standardiser les profils et effacer la notion même de potentiel humain.

Voici une vérité que l’on aime peu mais qui compte et qu’Alice partage : les systèmes de tri automatisés actuels ne sont pas neutres. Ils favorisent des profils conformes, similaires et déjà visibles. Ils créent involontairement un monde où :

• Les personnes qui changent de carrière sont filtrées avant même que des humains ne les voient.
• Les parcours professionnels non conventionnels deviennent invisibles.
• Les candidats moins expérimentés sont confrontés à une réalité “anti première chance”.
• Le potentiel est enseveli sous des hypothèses algorithmiques sur “l’ adéquation”.
  Dans ce cas-là, l’IA a tendance à réduire le champ des possibles. Or Alice en est convaincue, bien mise en place, l’IA peut au contraire l’élargir.

En revanche, attention. L’IA ne veut pas dire contenus standardisés et se conformer à un moule algorithmique. Elle n’empêche pas l’authenticité, de raconter des histoires, de révéler des potentiels et des individualités. Il faut simplement cadrer notre usage.

Concrètement chez Welcome to the Jungle, cela veut dire par exemple : pas d’avatars IA sans consentement explicite, pas d’IA générative pour remplacer des témoignages humains et réels, pas de “notation” de profils, pas d’exclusions automatisées fondées sur des hypothèses algorithmiques, une direction créative toujours humaine même si l’IA bien sûr apporte son aide. Enfin, c’est une transparence dans chaque décision influencée par l’IA et un usage éclairé.

Chez Welcome to the Jungle, un “Code d’honneur” a été développé avec sept principes qui guident chacune des décisions en matière d’IA et de recrutement :
1. Toujours donner la priorité à l’humain. Nous avons affaire à des personnes, pas à des profils. Notre rôle est de construire des ponts honnêtes entre ces personnes et surtout pas des raccourcis.
2. Créer des liens, pas du bruit. Ne pas essayer d’être partout, mais au bon moment. Moins de contenu, plus de conversations.
3. Montrer ce qui est réel, même si c’est imparfait. Partager un témoignage brut plutôt qu’un mensonge raffiné. Parce que c’est ce qui trouve un écho et c’est ce qui parle.
4. Prendre la technologie au sérieux, sans perdre notre âme. L’IA peut nous aider, mais elle ne doit jamais parler à notre place. L’innovation, oui. L’illusion, non.
5. Respecter celles et ceux que nous accompagnons. Chaque mot que nous écrivons, chaque fonctionnalité que nous développons doit faire l’objet d’un examen honnête.
6. Être utile. Et rester libre. Ne pas suivre les tendances qui ne mènent nulle part. N’agir que lorsqu’il y a quelque chose de réel à dire.
7. Ne jamais oublier sa mission. Parce que nous croyons au pouvoir des rencontres. Parce que le travail peut être un lieu de connexion.

Alice a terminé son intervention avec des questions essentielles à se poser lorsque l’on travaille ses stratégies IA :

• Vos outils vous aident-ils à trouver les personnes qu’il vous faut, ou se contentent-ils de traiter plus rapidement les candidatures ?
• Utilisez-vous l’IA pour élargir les possibilités ou pour renforcer les modèles existants ?
• Lorsque vous déployez l’automatisation, créez-vous plus de liens humains ou moins ?

La clé pour une intégration de l’IA réussie ? Toujours mettre de l’intention dans nos usages IA et les questionner, en permanence.

IA Act, on fait l’bilan, calmement

Cette matinée a également été l’occasion de faire le point sur l’IA Act qui a commencé à entrer en vigueur en 2025. Quels changements cela a-t-il apporté ? Comment Welcome to the Jungle travaille à son application et son respect ? Zoom avec Mounira Boudaoud, Senior Legal Counsel chez Welcome to the Jungle.

L’IA Act, qu’est-ce que c’est ? Petit rappel. Il s’agit de la première réglementation au monde dédiée à l’intelligence artificielle et peut être comparée au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données). Elle s’applique à toute personne développant, distribuant ou utilisant des systèmes d’IA dans l’Union Européenne — y compris les entreprises qui recrutent ou utilisent des outils RH.

Son objectif principal : garantir que l’IA soit sûre, transparente et respecte les droits fondamentaux.

L’IA Act s’appuie sur une approche fondée sur les risques et en établit 4 niveaux :

• Risque inacceptable et donc interdit (ex. : manipulation cognitive, scoring social de masse, reconnaissance faciale en temps réel dans les espaces publics sauf exceptions spécifiques…)
• Risque élevé donc autorisé mais strictement encadré (ex. : IA dans la santé, l’éducation, la justice, l’emploi…) et avec des exigences strictes : évaluation de conformité, transparence, documentation, gestion des données, supervision humaine, etc.
• Risque limité avec des obligations de transparence (ex. : des IA générant des deepfakes ou interagissant avec des humains doivent clairement l’indiquer)
• Risque minimal sans aucune contrainte particulière (ex. : IA dans les jeux vidéo, filtres photo, assistants vocaux simples…).

Où se situent les solutions RH ? Elles sont souvent classées à “haut risque” (niveau 2) et impliquent donc des exigences strictes à respecter. Mounira partage les principales obligations :

• Transparence : informer chaque candidat·e ou collaborateur lorsqu’une décision les concernant est prise à l’aide d’une IA.
• Supervision humaine : garantir l’intervention humaine dans toutes les décisions importantes — l’automatisation totale dans le secteur des RH n’est pas autorisée.
• Non-discrimination : s’assurer que les données utilisées par les outils d’IA sont fiables, représentatives et exemptes de biais.
• Documentation : documenter et auditer régulièrement le fonctionnement de ces systèmes d’IA…

Comment Welcome to the Jungle s’est penchée sur son application ? Via 3 piliers.

1. Le premier, la formation : formation complète des équipes sur l’IA Act et ses enjeux, sessions de formation propres à chaque équipe, communication régulière des mises à jour légales, politique de “Do’s and Don’ts”.
2. Le deuxième, la gestion des risques : audits réguliers de conformité, analyses de risques, accompagnement juridique sur des cas spécifiques.
3. Le troisième, mise en place de procédures et documentation : registre des outils IA pour toute l’entreprise, suivi et approbation des outils IA, procédure d’intervention en cas d’incidents, questionnaire de mesure des risques.

Mounira a également partagé en détail un exemple concret, celui du guide d’auto-évaluation.

De quoi donner des perspectives concrètes sur l’application de l’IA Act.

L’IA a un biais. Et si c’était le vôtre ?

Au cours de la matinée, Igaël a repris le micro pour évoquer les biais dans l’IA. S’il est bien une chose que l’on reproche à l’IA, ce sont ses biais. Et si on y réfléchit, ces biais, ne sont-ils finalement pas les nôtres ?

Oui, l’IA apprend de nos biais. Igaël a cité un exemple connu et très concret, celui d’Amazon où le monde a découvert en 2018 que leur IA recrutement était devenue biaisée sans pour autant avoir été programmée à l’être. Que s’est-il alors passé ? L’IA était entraînée sur 10 ans de CVs soumis à Amazon, majoritairement masculins - reflet de la domination masculine dans la tech. En analysant ces données, l’IA a donc “appris” que les candidats hommes étaient préférables. Elle s’est mise à pénaliser automatiquement les CVs contenant le mot “women’s” (comme dans “women’s chess club captain”), à dévaloriser les diplômées de certaines universités exclusivement féminines, et à favoriser des verbes plus couramment utilisés par les hommes comme “executed” et “captured”. Sur cette base, l’IA a donc commencé à rejeter des candidat·es parfaitement adéquat·es, simplement parce qu’elles étaient des femmes.

Les biais ne sont pas qu’une question éthique et de justice. Il y a un véritable enjeu de performance, juridique et de réputation. “Un recrutement biaisé est économiquement irrationnel car il vous prive des meilleurs talents” explique Igaël.

Igaël insiste, le coupable ce n’est pas l’IA mais la façon dont nous concevons et paramétrons nos IA. Aux équipes de chasser les biais et de les détecter. Comment ? À travers un audit en 4 étapes :

1. Audit exploratoire : questionner la pertinence éthique du projet
2. Audit des données : analyser le déséquilibre dans les données
3. Audit de performance : mesurer la justesse
4. Audit de post-déploiement : surveiller les dérives du modèle en continu

Bien sûr, la responsabilité ne repose pas sur une seule équipe mais sur plusieurs : IT, légal, RH, D&I… Comment trouver le bon équilibre ? Pas de formules magiques, l’équilibre réside dans vos valeurs et dans votre stratégie. Il est donc propre à chaque entreprise. À vous de l’identifier.

De l’adoption à la transformation, il n’y a qu’un pas ?

Le rôle clé des équipes RH

De par son rôle, la fonction RH a un impact clair sur l’adoption et la transformation IA des entreprises. Voici ce que nous a partagé Wendy Georges, VP People chez Welcome to the Jungle.

L’IA a vocation d’augmenter l’humain avec un objectif clair : que 100% des équipes et des individus de l’entreprise soient formés grâce à un mix interne (équipe dédiée, équipe juridique…) et externe. Derrière, c’est l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices qui est en jeu. Pour Wendy, le facteur clé de réussite de l’adoption de l’IA est la formation des équipes.

L’approche de Welcome to the Jungle est fondée sur l’apprentissage continu et non le remplacement technologique. En tant qu’employeur, il est clé de construire le Future of work pour les équipes également. Augmenter leurs compétences et leur employabilité est un levier de croissance et d’innovation pour l’entreprise mais aussi un facteur de rétention. D’autant plus dans un contexte où la durée de vie des compétences se réduit drastiquement. Moins de 2 ans pour les compétences techniques et même 3 mois pour les métiers du digital (source : OCDE).

Cette culture de l’apprentissage continu est aussi porté par la valeur “Learn Faster” avec un leadership comme moteur, exemplaire qui impulse la culture d’apprentissage.

Alors, en quoi consiste ce programme de formation ? Il est composé de 3 parties.

1. La première est un socle commun pour tous et toutes :

• introduction à Dust afin de maximiser l’usage de Dust en interne,
• masterclass “Les fondamentaux de l’IA” pour construire un socle de connaissances commun et démocratiser l’IA dans l’entreprise,
• l’IA Act : les bonnes pratiques,
• formations ciblées par équipe sur “L’art du prompt” : développer des compétences avancées et adaptées aux spécificités de chaque équipe et in fine les compétences critiques de chacun.

1. Le programme de AI Champions :

• former tous les Champions IA afin de maîtriser la création d’agents,
• porter la transformation IA au cœur de leurs équipes.

1. Le programme dédié aux managers :

• accompagner le changement IA,
• développer une culture d’expérimentation,
• repenser leur leadership à l’ère de l’intelligence artificielle.

Wendy précise que tout cela doit se faire en restant attentif à l’usage qui doit être raisonné et en adéquation avec le “code d’honneur” de l’entreprise. Les équipes sont invitées à rester vigilantes, notamment à cause des biais mais aussi du coût énergétique de l’IA que l’on doit garder en tête. Il ne s’agit pas de tout passer par l’IA, bien au contraire.

Derrière tout cela, c’est la marque employeur et la rétention qui est positivement impactée. Wendy l’explique, 9 candidat·es sur 10 demandent quels sont les usages de l’IA chez Welcome to the Jungle et questionnent son intégration dans les produits de l’entreprise. Il y a une nécessité de “convaincre nos candidat·es. Chez Welcome to the Jungle, on forme et on accompagne pour de vrai. On s’interroge d’ailleurs sur les parcours de carrière que l’on peut créer autour de l’IA. In fine, c’est un avantage compétitif dans un marché du recrutement de plus en plus exigeant” explique Wendy Georges.

L’IA appliquée aux équipes RH

On parle beaucoup du rôle des équipes RH dans la transformation de l’entreprise mais moins de leur propre usage de l’IA. Wendy Georges nous a également partagé plusieurs exemples pour s’inspirer.

• Le “TA Digest” : une newsletter qui récapitule via un agent toutes les actualités du marché du recrutement pour aider les Talent Acquisition Managers à affiner leur stratégie de sourcing, suivre les événements à venir et les dernières innovations ou tendances du marché.

• “Interview Scheduling” : un autre agent qui vient automatiser l’organisation des entretiens en créant des templates de communication et des événements dans les agendas.

• L’assistant “Write Down my Feedback” : il vient aider les interviewers dans la structuration de leurs notes d’entretiens. Puis il croise des données avec un certain nombre de critères afin d’avoir un premier récap (en cours de développement).

• L’assistant “Prepare My Interview” : afin d’aider le ou la candidat·e à se préparer aux entretiens structurés dédiés à nos valeurs et de mieux connaître Welcome to the Jungle (en cours de développement).

Côté People Ops et Talent Development, des agents ont également été développés :

• “My People Mate” : un agent destiné aux équipes pour poser leurs questions RH liées aux politiques Welcome to the Jungle.

• “HR legal assistant” : un agent qui guide l’équipe People sur des questions légales et sociales.

• “Development & Improvement Plan Builder” : un assistant pour aider à structurer des plans de développement ou de retour à la performance.

Conclusion : Les 4 messages clés à retenir

S’il fallait ne retenir que 4 messages de cette matinée riche en partage et en échange, les voici :
L’IA doit élargir les possibilités, pas les restreindre.
La conformité doit être un cadre, pas une contrainte.
La formation est essentielle pour une adoption et in fine, une transformation réussie.
Les RH sont les architectes de l’équité dans l’IA.

Checklist : 5 actions à faire dès maintenant

□ Évaluer votre niveau d’adoption avec l’échelle Zapier pour comprendre où vous vous situez sur la courbe de transformation
□ Identifier vos “champions IA” potentiels dans chaque équipe - privilégier les profils pédagogues aux innovateurs
□ Auditer vos outils IA actuels pour détecter les biais selon la méthode en 4 étapes d’Igaël
□ Définir votre “code d’honneur” IA en équipe en vous inspirant des 7 principes de Welcome to the Jungle
□ Planifier votre programme de formation sur 6 mois avec un socle commun, des champions et un accompagnement managérial

L’IA est un amplificateur : elle amplifie vos talents comme vos biais, vos processus comme vos valeurs. La question n’est plus de savoir si vous allez l’adopter, mais comment vous allez la maîtriser. Et ça, c’est entre vos mains.

Article écrit par Wendy Carré, photo : Lisa Jacquemin pour Welcome to the Jungle