Home office na 100 %: pro koho se hodí?

Home office na 100 %: pro koho se hodí?

Od letošního března mělo 33 % zaměstnanců možnost pracovat na home office. Pro většinu z nich znamenala práce na dálku něco zcela nového. Museli se sžít s novým pracovním rytmem, home office byl do té doby dokonce pro některé z nich neprobádaným územím. Pro jedny znamená jakousi ztrátu opěrného bodu, pro druhé svobodu. Průzkumy ukazují, že práce v remote módu vyhovuje 85 % českých zaměstnanců. Mohl by se 100% home office stát normou? Pokud ano, je to správná volba pro každého? Jaké dovednosti k tomu potřebujete?

Minulý rok se práce na dálku u nás běžně týkala jen 4 % lidí. Po několika měsících praxe je home office stále populárnější. První návrhy plánů toho, co se bude dít po uvolnění opatření proti koronaviru, ukazují, že v této praxi chtějí některé firmy pokračovat. Je to dlouhodobě udržitelné a chtěné řešení? Ano, ale není pro každého!Jean Pralong, působící na francouzské univerzitě École de Management de Normandie, provedl výzkum nezbytných dovedností, které musí pracovník mít, aby byl na home office výkonný. Zkoumal, jaký vliv má určitý způsob chování a soft skills na pracovní výkony u vybrané skupiny lidí mezi lety 2009 a 2019, tedy dlouho před krizí koronaviru.

6 soft skills pro úspěšný home office

Podle zmíněné studie má „6 ze 17 testovaných tzv. měkkých dovedností významný vliv na pracovní výkon na home office“. Co musí mít v malíčku ten, kdo chce úspěšně pracovat na dálku?

  • Dobře se znát. Pracovník na home office musí být schopen co nejobjektivněji posoudit své schopnosti, vliv a možný přínos.
  • Dobře znát společnost, pro niž pracuje. Pracovník na home officu se musí snažit co nejlépe porozumět pravidlům a strategii společnosti a podle toho po zralé úvaze jednat.
  • Vědět, na koho se obrátit. Pracovník na home office musí znát své kolegy, jejich schopnosti, dovednosti, vliv a přínos.
  • Porozumět potřebám druhých. Pracovník na home office musí mít pochopení pro potřeby druhých, ať už interních, nebo externích klientů.
  • Řešit složité problémy. Pracovník na home office musí být schopen analyzovat složité problémy, najít několik řešení a racionálně se mezi nimi pro jedno rozhodnout. „Aby byl pracovník úspěšný, musí vědět, kde hledat a na koho se případně obrátit. Dokáže čelit problémům.“
  • Umět (se) propagovat. Pracovník na home office musí vědět, jak prodat své úspěchy. Tento bod Jean Pralong označuje jako „nejdůležitější: je to schopnost propagovat svou práci, zviditelnit ji, protože nás u ní nikdo nevidí, na rozdíl od práce v open space“

Je zajímavé, že dovednosti „úspěšného pracovníka na dálku“ jsou stejné jako dovednosti, které podle průzkumu ze začátku roku 2020 společnosti Monster dnes obecně firmy od kandidátů požadují a které „uchazečům často chybí:

  1. Týmová práce (28 %)
  2. Leadership (24 %)
  3. Inovace a kreativita (23 %)
  4. Kritické myšlení (22 %)
  5. Komunikace (18 %)

Jaká náborová tajemství si střeží společnosti, které jako první začaly plně fungovat na dálku? Tři takové společnosti sdílejí své osvědčené postupy, jak remote mód organizačně ustát. Nejdůležitější je samozřejmě správný výběr vhodných uchazečů a jejich následná integrace.

Další oblíbené články pro: Zaměstnavatelé

Ekonomika vášně a jejích 8 zásad podle Adama Davidsona

Jak najmout nejvhodnější kandidáty pro práci na dálku?

Význam hodnot

V IT společnosti O’clock všech 80 zaměstnanců pracuje na dálku. Marjorie Di Placidová, zdejší HR ředitelka, trvá na tom, že jsou nejdůležitější soft skills, které odpovídají jejich hodnotám: „Empatie, laskavost a naslouchání. Pokud je uchazeč nemá, v dalších kolech pohovoru už nepokračujeme i přesto, že kandidát má odpovídající technické dovednosti. Díky tomu máme ve firmě vyrovnanou atmosféru a nulovou fluktuaci“.

Stejné postřehy mají i ve start-upu Sherpany, který vyvíjí software pro správu meetingů. 30 % jejich zaměstnanců pracuje na dálku. Podle Marca Dunyho, jenž tu působí na pozici Talent Acquisition Specialist, „je důležité, aby kandidát byl naladěný na stejnou vlnu a souzněl s hodnotami blízkými těm našim, jako je transparentnost, laskavost a podpora druhých.“

Je lepší vybírat podle osobnosti než podle CV: „Vybíráme lidi s bohatým společenským životem a přátelským přístupem, kteří jsou aktivní a mají zápal pro věc.“ Lucie Barreauová ze společnosti BoondManager

BoondManager, poradenská a IT firma zabývající se ERP systémy, funguje už 10 let bez kanceláře. Lucie Barreauová, marketingová manažerka, tento model obhajuje a vysvětluje, proč je víc než CV zajímá osobnost uchazeče: „To přece oni vytvářejí kulturu společnosti, upřednostňujeme lidi s bohatým společenským životem a přátelským přístupem, kteří jsou aktivní a mají zápal pro věc.“

Jaké by měl mít kandidát zkušenosti?

Jak pro Sherpany, tak pro BoondManager je nezbytné, aby kandidát měl předchozí pracovní zkušenosti, než se přihlásí na 100% remote pozici. Marc Duny dokonce zdůrazňuje, že by uchazeč měl mít i dlouhodobou zkušenost s prací na dálku, aby se dokázal zorientovat.

Jaké soft skills jsou v těchto společnostech nutností?

Organizační dovednosti: Během náboru se Marc Duny ujišťuje, že si kandidát umí samostatně rozvrhnout pracovní náplň dne, protože společnost má „flexibilní pracovní dobu, takže zaměstnanci musejí mít dobré organizační schopnosti“. Lucie Barreauová trvá na tom, že nejdůležitější jsou „autonomie a určování priorit“, protože BoondManager se zaměřuje na „neustálé zlepšování výsledků: hledáme tedy lidi, kteří jsou orientovaní na cíl, ne na odsezené hodiny“.

Umění dobře komunikovat, ústně i písemně (přes videokonference, Slack nebo e-maily). Marjorie Di Placidová zdůrazňuje, že u nich v O’clock je to klíč k úspěchu, protože „to jsou hlavní způsoby komunikace, které se při práci na dálku využívají. Třeba v rámci diskuzních kanálů na Slacku se každý může ke všemu vyjádřit, takže zaměstnanci si mohou vyměňovat osobní nebo pracovní rady a nezáleží, v jakém týmu zrovna působí.“ Marc Duny trvá na dalším bodě: „Pokud v Sherpany narazíte na problém, hned o něm mluvte, takhle se vytváří důvěra“. Zatajování informací je nepřijatelné a transparentnost je heslo, kterým je třeba se řídit.

Lucie Barreauová dodává, že zaměstnanci musejí mít řadu dalších klíčových vlastností: „Otevřenost, optimismus, pokoru a empatii. Pokud pracujete na dálku, nemůžete mít v týmu negativní nebo nedůtklivé jedince“.

Proces náboru: jak posuzovat kandidáty?

Klíčové fáze

Ve společnosti O’clock je náborový proces uspořádán do několika etap. Aby se co nejlépe posoudilo, jestli má kandidát požadované dovednosti a sdílí stejné hodnoty, řídí se tu zlatým pravidlem: „Všichni kandidáti procházejí stejným procesem, dokonce i ti, kteří jsou doporučeni někým z firmy, abychom se vyhnuli kognitivním zkreslení, každé kolo má na starosti jiná osoba.“

  • 1. kolo: Probíhá prostřednictvím e-mailu, dozvídáme se podrobnosti o kandidátových zkušenostech. Proč? „Tímto způsobem odhalíme nejmotivovanější lidi, protože náš proces je velmi náročný,“ vysvětluje Marjorie Di Placidová.
    *2. kolo: Zpovědnice.„Během 10minutového videa se kandidáti představují a podrobně popisují některé důležité body životopisu.“ Takto kandidát prokazuje schopnost se vyjádřit a také se soustředit na to nejpodstatnější, základní dovednosti při práci na dálku.
  • 3. kolo: Pohovor po telefonu trvá přibližně 1,5 hodiny, během něj se podrobně probírají získané profesní zkušenosti, ale především jde o to, přesvědčit se, jestli si kandidát a firma navzájem „sednou“.
  • 4. kolo: technický test, který má být proveden buď na dálku, nebo v reálném čase, pokud najímáme např. školitele.
  • 5. kolo: Celý proces je zakončen finálním videohovorem s manažerem a členem budoucího týmu.

Tento multimodální přístup k náboru nevyužívají v O’clock náhodou: „Tímto způsobem komunikujeme každodenně, přes video, telefon, komunikátor… Takhle dokážeme ověřit, jestli s tím kandidát nemá problém.“

V BoondManageru považují za klíčovou fázi videohovor: „Prostřednictvím videa toho hodně poznáme: zvládání stresu i to, jestli je kandidátovi příjemná komunikace na dálku,“ zdůrazňuje Lucie Barreauová. Nicméně důležitým bodem, který ověřuje motivace kandidáta, stále zůstává průvodní dopis! Pak je na řadě modelová situace a následný feedback uchazeči „abychom posoudili, jak je schopný přijímat zpětnou vazbu: je to taky dobrý způsob, jak zjistit, jestli je pokorný a empatický“. Používají i metodu kooptace: „Kandidáti naši firemní kulturu předem znají, to samo o sobě usnadňuje nábor. Fluktuace je u nás zanedbatelná.“

Typické otázky během pohovoru

Žádná ze zmíněných firem nepoužívá testy osobnosti. Marc Duny k tomu říká: „Potřebujeme lidi, kteří odpovídají našim hodnotám, a to poznáme snadno z diskuze.“ Otázky jsou celkem neformálního rázu a týkají se osobnosti kandidáta: „Nejsou nijak složité, ale přesto je pokládáme za důležité, týkají se poslední dovolené, nedávno přečtené knihy nebo zájmů… Jsou to otevřené otázky, pomocí nichž posuzujeme uchazečovu osobnost.“

Lucie Barreauová dále zdůrazňuje: „Během pohovorů se musíme ujistit, že kandidát je připraven pracovat celý čas na dálku.“

  • Přidat mezi oblíbené
  • Sdílet na Twitteru
  • Sdílet na Facebooku
  • Sdílet na LinkedInu

Související obsah

Nejnovější články

Sledujte nás!

Dostávejte rady a informace o společnostech, které hledají zaměstnance, každý týden přímo do vašeho inboxu.

Odhlásit se můžete kdykoli, slibujeme, že vás nebudeme obtěžovat. Chcete-li se dozvědět více o našich zásadách ochrany údajů klikněte sem

A na našich sociálních sítích: