Responsable Ressources Humaines (RH / HRBP) SOLIVE

Le ou la Responsable RH Groupe définit et déploie la politique RH de Solive, un groupe de gestion immobilière de 200 collaborateurs en ïle-de-France et à Bruxelles.

Il ou elle accompagne la croissance du groupe, harmonise les pratiques entre les agences et contribue à attirer, intégrer, développer et fidéliser les collaborateurs.

Il/Elle est rattaché(e) directement au CFO du groupe et il y a 1 administrateur RH expérimenté dans son équipe.

1. Stratégie RH et gouvernance

• Définir et mettre en œuvre la politique RH du groupe.

• Harmoniser les pratiques entre les différentes entités.

• Accompagner la Direction, les directeurs d’agence, Team Leaders et responsables de service.

• Organiser les revues RH mensuelles et les revues de talents.

• Préparer le reporting et les sujets RH présentés au CODIR.

• Participer au pilotage des effectifs, du budget RH et de la masse salariale.

2. Recrutement et anticipation des besoins

• Anticiper les besoins en recrutement avec les managers.

• Standardiser les processus, grilles d’entretien et tests métier.

• Piloter les recrutements et garantir une expérience candidat de qualité.

• Former les managers aux bonnes pratiques de recrutement.

• Développer la cooptation, les relations écoles, la chasse et les viviers.

• Constituer un pipeline permanent de candidats qualifiés.

• Suivre les indicateurs de recrutement et de fidélisation.

3. Performance, rémunération et pilotage RH

• Structurer les entretiens annuels et professionnels.

• Harmoniser les critères d’évaluation et de performance.

• Préparer les campagnes d’augmentation et de promotion.

• Construire des grilles de rémunération par métier et niveau.

• Veiller à l’équité salariale et à la cohérence des décisions.

• Piloter les indicateurs RH : effectifs, turnover, absentéisme, recrutement, formation, mobilité et engagement.

• Présenter régulièrement les résultats et plans d’action au CODIR.

4. Intégration et expérience collaborateur

• Construire un parcours d’intégration commun à l’ensemble du groupe.

• Définir les objectifs attendus dès la prise de poste.

• Organiser les points de suivi à 1, 3, 6 et 12 mois.

• Structurer les bilans de période d’essai.

• Mettre en place un système de parrainage ou de buddy.

• Mesurer la satisfaction des nouveaux collaborateurs.

• Organiser les parcours de mobilité interne et de départ.

5. Compétences et parcours professionnels

• Construire les référentiels métiers et les niveaux de compétences.

• Formaliser les parcours professionnels et les critères d’évolution.

• Identifier les besoins de formation individuels et collectifs.

• Piloter le plan de développement des compétences.

• Développer la Solive Academy.

• Favoriser la mobilité interne, le tutorat et les passerelles entre métiers.

• Identifier et accompagner les talents et potentiels.

6. Culture groupe et marque employeur

• Faire vivre les valeurs et la culture Solive.

• Développer le sentiment d’appartenance au groupe.

• Animer les événements, rituels et communications internes.

• Valoriser les réussites, parcours et expertises des collaborateurs.

• Structurer la promesse employeur et les supports de marque employeur.

• Développer la visibilité de Solive auprès des candidats et des écoles.

• Mesurer l’engagement et proposer des plans d’action.

7. Politique RH, relations sociales et conformité

• Garantir la conformité des pratiques RH.

• Superviser l’administration du personnel et la coordination de la paie.

• Accompagner les managers sur les situations individuelles.

• Sécuriser les procédures disciplinaires et les départs.

• Organiser les relations avec le CSE et les représentants du personnel.

• Suivre les obligations liées à la santé, à la sécurité et au droit du travail.

• Prévenir les risques sociaux, les discriminations et les situations de harcèlement.

Principaux indicateurs de réussite

• Réduction des délais de recrutement.

• Amélioration de la réussite des périodes d’essai.

• Diminution du turnover.

• Déploiement du parcours d’intégration Solive.

• Création des référentiels métiers et parcours professionnels.

• Lancement de la Solive Academy.

• Progression de la mobilité interne.

• Amélioration de l’engagement collaborateur.

• Fiabilité et régularité du reporting RH.