Qui sont vraiment les DRH ?

Elle est toujours dans mon placard et malgré les années, je ne me suis pas résignée à m’en débarrasser : ma tenue de contrôleur de la SNCF. Je l’ai beaucoup portée pendant les 6 années mémorables où j’ai dirigé les contrôleurs du groupe. Rien de tel que d’enfiler l’uniforme d’un métier pour comprendre le regard que les autres portent dessus au fil d’une journée.

À l’époque, les RH m’avaient déconseillé de porter la même tenue que les personnels que j’encadrais – question de distance. Je n’avais pas non plus été autorisée à poursuivre la rédaction du blog qui racontait mon expérience quotidienne. C’était il y a longtemps, mais cela explique sans doute pourquoi je n’aimais pas beaucoup les RH. Je n’étais pas en cela très originale : comme de nombreux·ses salarié·e·s, je les voyais comme des gens qui interdisent et qui punissent, davantage que comme des gens qui autorisent et qui rendent possible.

Est-ce parce que mon activité avec les contrôleurs m’y prédestinait, ou est-ce que ma mauvaise humeur à leur endroit leur avait donné l’idée de me montrer l’envers difficile de leur décor, toujours est-il qu’il fut vite admis par les personnes en charge des carrières et par mon patron, que je serais un jour amenée à endosser le rôle… 13 ans plus tard, j’ai donc été nommée DRH. Les félicitations qui m’ont alors été adressées avaient un arrière-goût de condoléances. Certain·e·s m’ont même demandé ce que j’avais pu faire de travers pour mériter ça. Rien de particulier ! J’ai même accepté de bon cœur le job après l’avoir pourtant détesté : je ne pouvais pas faire autrement que de m’essayer à la fonction après avoir pesté si longtemps contre celles et ceux qui m’avaient précédée.

DRH : un job schizophrène

Il ne m’a pas fallu beaucoup de temps pour mesurer combien le job était schizophrène. J’ai notamment réalisé qu’il y avait un certain consensus à me laisser m’occuper des sales besognes, mais que l’on m’avait toujours devancée pour annoncer à leurs heureux·ses bénéficiaires les promotions, augmentations, et autres opportunités de carrière. Plus sérieusement, le / la DRH est plus souvent en aval des décisions stratégiques de l’entreprise qu’en situation de les influencer. Mais tout ceci se corrige avec l’aide de ses pairs et le soutien de sa direction, dès lors que l’on manifeste l’envie de voir les questions « people » prendre la place qui leur revient autour de la table du comité de direction.

Si on y regarde bien, un·e DRH doit partager son temps, son énergie et sa créativité en trois grands domaines :

• les sujets régaliens, qui n’appartiennent qu’à lui / elle,
• les volets humains des projets de transformation que ses collègues entreprennent dans leur secteur d’activité,
• et les sujets stratégiques qu’il / elle promeut et cherche à faire avancer.

Les sujets régaliens sont évidemment les plus connus, et potentiellement les plus décriés. Certain·e·s les appellent pour s’en moquer les « RHries ». Parce qu’il faut recruter, former, rémunérer, promouvoir, et parfois se séparer des salarié·e·s, et que pour chacune de ces problématiques, l’entreprise a des obligations juridiques envers toute une série d’acteur·rice·s : il faut se charger d’une multitude de formalités administratives. Si on n’y prend pas garde, on peut se faire engloutir tout entier par une machine bureaucratique sans pitié.

Les outils et les process ont progressivement remplacé la paperasse, mais le risque est grand d’oublier le / la collaborateur·rice dans cet univers de contraintes. Le self service digital, c’est parfait, mais quand les sujets deviennent compliqués, il en va des RH comme du reste, c’est toujours plus rassurant d’avoir un humain en face de soi, qui écoute et qui comprend. D’autant que chacun·e est persuadé·e d’être différent·e de son / sa voisin·e – ce qui est vrai – et aspire à ce que son cas soit regardé avec toute l’attention qu’il mérite. L’expérience collaborateur est aux services RH ce que l’expérience client est aux services marketing. Un·e client·e mécontent·e vous quitte, un·e collaborateur·rice mécontent·e itou. S’il / elle reste, il y a de fortes chances qu’il / elle soit démotivé·e et surtout furieux·se contre vous…

Transformations de l’entreprise : les défis humains des DRH

Les projets de transformation, quels qu’ils soient, contiennent toujours un volet humain. Quand bien même ils affichent des ambitions de progrès, ne serait-ce que pour les clients, ils créent toujours de l’inquiétude dans les esprits. Quand vous les exposez dans les instances représentatives du personnel, on vous demande à quelle sauce vous allez les manger. La question vaut toujours un peu. Comme c’est difficile d’être totalement transparent, et de mettre en avant, à part égale, les bonnes raisons de se réjouir et les éventuelles conséquences sur la vie des salarié·e·s du projet que vous vous proposez de mettre en œuvre !

Un déménagement pour des locaux même plus vastes et mieux organisés, c’est potentiellement des gens que vous éloignez de leur domicile, une organisation déjà précaire que vous faites voler en éclats. Et disons-le clairement, parfois les nouveaux bureaux sont mieux agencés, mais pas forcément plus spacieux. Parfois aussi, c’est mieux pour tout le monde, parce que le projet a pris en compte les attentes, levé des freins, et vous y avez pris votre part.

Il arrive que les transformations conduisent à une réduction du personnel pour faire tourner un service. Il faut s’occuper de reconversion, dans le meilleur des cas. Anticiper pour éviter les gâchis humains, c’est dans vos attributions, quand on vous met au courant des affaires suffisamment tôt. L’inverse est plus agréable, bien sûr : recruter pour une nouvelle implantation, former des gens qui n’ont pas toutes les compétences requises, ou sélectionner parmi un panel large ceux / celles qui feront le job, c’est aussi pour vous, et cela occupe beaucoup de votre temps.

La morale RH de l’histoire : le H de RH donne à la fonction sa noblesse

Et puis, il y a les sujets que vous portez en vous, et que vous avez envie de faire avancer. Des méthodes de travail plus collaboratives, une manière plus originale de développer les forces de chacun·e ou d’aider à progresser, un projet d’école, d’intrapreneuriat, des investissements dans de nouveaux outils de travail… La liste est longue si vous écoutez autour de vous ! Alors, il faut prendre son bâton de pèlerin, faire la tournée des popotes auprès de vos collègues et les convaincre de leur intérêt à vous soutenir sur ces projets qui, s’ils sont bien choisis, les aideront à faire réussir les leurs.

Cette troisième partie n’est pas forcément plus facile que les deux autres, mais votre enthousiasme vous donne de l’énergie, a priori. Si vous êtes malin·e, il se peut même qu’à force de conviction et d’écoute, ce soient vos collègues qui les proposent à votre direction. Il faudra alors choisir d’en être content·e plutôt que de se plaindre qu’ils aient pu vous piquer l’idée. Les bons projets ont plusieurs papas / mamans, ceux qui échouent sont souvent orphelins.

La vraie vie d’un DRH est un mélange de tous ces sujets, pour le meilleur et parfois pour le pire. La pandémie a particulièrement chargé leur barque de nouveaux thèmes à inscrire à la longue liste de ces trois catégories. Et l’histoire est loin d’être finie. Tout se réinvente en ce moment, c’est plutôt chouette, quand on aime l’innovation. En attendant, télétravail ou pas, masques ou gestes barrières en plus ou en moins, nouvelle réorganisation ou projet de réaménagement des bureaux, l’essentiel ne change pas : le H de RH donne à la fonction sa noblesse, mais aussi ses moments de blues. Quand ça tangue, il faut savoir auprès de qui se ressourcer pour garder son cap et son envie d’avancer.

Article édité par Ariane Picoche
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