Trop vieux, trop chers, trop qualifiés : 5 idées reçues sur l’emploi des seniors

Trop vieux, trop chers : 5 idées reçues sur l’emploi des seniors
Un article de notre expert.e

Amélie Favre Guittet

CEO de Talent Management Groupe, influenceuse RH, LinkedIn Top Voice Emploi 2021 et experte en recrutement.

L’âge est le premier critère de discrimination à l’embauche. Au quatrième trimestre 2020, Pôle emploi comptait près de 1 million de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. Aujourd’hui, en moyenne, un demandeur d’emploi de plus de 50 ans va rester au chômage pendant 1042 jours, soit presque trois ans ! Paradoxalement, un Français part en moyenne à 63 ans à la retraite, ce qui veut dire qu’en milieu de parcours, lorsque vous avez 45 ans, vous êtes déjà un peu « has been » et mis de côté sur le marché de l’emploi.

Je suis Amélie Favre Guittet, militante pour l’emploi des seniors et fondatrice de l’Agence Boost Me Up, et pour vous, je vais démonter 5 idées reçues sur l’emploi des seniors.

1. « Un senior, ça coûte cher à l’entreprise ! »

Un senior ne coûte pas plus cher qu’un jeune. Alors oui, effectivement, si on prend la fiche de paie d’un sénior et celle d’un junior, et que l’on compare leur poids respectif sur la masse salariale, forcément, on va observer un écart. Le senior risque d’être un petit peu plus gourmand. Mais pourquoi ? Tout simplement parce que le senior a beaucoup plus de compétences à proposer. Il va pouvoir amener son réseau, ses contacts, sa maîtrise d’un ou plusieurs sujets, du métier, du secteur, et il va même pouvoir pouvoir mentorer des juniors. C’est la raison pour laquelle il coûte un peu plus cher. Et puis, là où le junior aura souvent tendance à vouloir papillonner au bout de 2 ou 3 ans, le senior va vouloir construire quelque chose sur la durée pendant au moins 5 ou 10 ans. Et dans ce cas-là, un senior est définitivement bien plus rentable qu’un junior.

Lire aussi dans notre rubrique : Candidats

Les meilleures questions à poser au recruteur lors d'un entretien d'embauche

2. « Après 50 ans, vous n’avez plus rien à faire dans une start-up. »

Arrêtons avec ce genre de préjugés ! Pourquoi les seniors ne veulent-ils pas rejoindre une start-up ? Tout simplement car ils n’arrivent pas à s’identifier à celle-ci lorsqu’elle passe une annonce, lorsqu’elle met une photo d’équipe, lorsqu’elle se vend comme étant soi-disant « jeune et dynamique ». Le senior se dit alors qu’il ne sera peut-être pas à la hauteur. Alors qu’en fait, bien souvent, une start-up qui lève des fonds a besoin de personnes expérimentées. Si elle doit gérer des millions d’euros du jour au lendemain, elle aura besoin d’un directeur financier expérimenté qui a déjà manié beaucoup d’argent. Elle va aussi devoir recruter en masse et là encore, un DRH avec de l’expérience y aura toute sa place. Donc si vous êtes senior et que vous avez vent qu’une start-up lève des fonds, c’est le moment d’y aller !

3. « Les seniors sont moins flexibles et moins manageables. »

C’est très dur, effectivement, pour un manager qui est encore jeune de s’imaginer manager un candidat senior : « Oulala, il a l’âge de mon père ! Je ne pourrai pas le critiquer ou le renvoyer dans ses 22 ! »
Et bien, si ! Un manager doit pouvoir être à l’aise ou avoir suffisamment confiance en lui pour arriver à manager, non pas des âges, mais des individus. Un senior, quant à lui, doit être conscient qu’il a encore à apprendre et bien souvent, il sait tout à fait “rester à sa place” et respecter les directions de sa hiérarchie, même si celle-ci est plus jeune. C’est un vrai challenge pour les RH de demain, mais aussi d’aujourd’hui, de pouvoir accompagner l’ensemble des managers à cette diversité, à cette intergénérationnalité au sein des entreprises. Pourquoi ? Parce que justement, avoir des talents qui sont jeunes et d’autres qui le sont un peu moins, c’est ce qui va permettre la richesse d’une équipe !

4. « Seniors et nouvelles technologies ne font pas bon ménage. »

Alors oui, vous allez dire : « Un sénior devant un PC, c’est pas toujours ça… » Ok, il va peut-être mettre un peu plus de temps à ouvrir certains logiciels et à les maîtriser. Mais en même temps, est-ce qu’on le recrute pour qu’il maîtrise des logiciels ou pour qu’il aide l’entreprise à définir des stratégies puis à les mettre en place pour gagner des parts de marché ? Les employeurs doivent se demander : « quel rôle souhaitons-nous donner à un profil senior dans l’entreprise ? » Peut-être que la partie technique peut être laissée à des profils juniors qui ont les codes digitaux, l’organisation et la partie stratégie, données en priorité aux seniors.

5. « Les seniors sont moins productifs. »

On pense souvent que le sénior est plus lent, qu’il va moins vite qu’un profil junior, alors qu’en fait, il prend simplement le temps de réfléchir avant d’agir. Il va anticiper les problèmes qu’il va rencontrer, les outils et tout ce dont il va avoir besoin pour réussir dans sa mission. Là où un junior va vouloir foncer tête baissée, le senior va se poser, cogiter, anticiper et après seulement, se mettre en action. Alors, ne pensez pas qu’il est plus lent, il est juste un peu plus mature.

Photo par Thomas Decamps pour WTTJ
Texte édité par Soline Cuillière.

Suivez Welcome to the Jungle sur LinkedIn et Instagram ou abonnez-vous à notre newsletter pour recevoir, chaque jour, nos derniers articles !

  • Ajouter aux favoris
  • Partager sur Twitter
  • Partager sur Facebook
  • Partager sur Linkedin

Le Lab

Le Lab est la communauté d’experts de Welcome to the Jungle. Un endroit où le travail s’incarne, se pense, se réinvente.

Suivez-nous !

Chaque semaine dans votre boite mail, un condensé de conseils et de nouvelles entreprises qui recrutent.

Vous pouvez vous désabonner à tout moment. On n'est pas susceptibles, promis. Pour en savoir plus sur notre politique de protection des données, cliquez-ici

Et sur nos réseaux sociaux :