Ne cherchez pas seulement à retenir vos salariés, favorisez leur développement !

Un article de notre expert.e

À l’occasion de la sortie, le 27 mai 2020 chez Vuibert, du livre 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir, de Jérémy Clédat et Laetitia Vitaud, nous publions ici l’un des 100 chapitres de ce livre.

La rétention des talents a longtemps été considérée par les responsables RH comme une priorité. Recruter et former de nouveaux collaborateurs est coûteux, et le bon sens nous commande d’essayer de retenir nos salariés le plus longtemps possible. Par ailleurs, un taux de rétention élevé signifie qu’ils sont heureux et productifs et que la culture de l’entreprise reste solide et n’est pas menacée.

Mais est-ce encore vrai pour toutes les entreprises ? Se pourrait-il que la rétention du personnel ne reflète pas forcément la réussite des actions du département RH ? Elle pourrait aussi signifier que les salariés se trouvent « prisonniers » de leur travail et ne sont plus assez « employables » pour s’aventurer en dehors de leur entreprise. En fonction du système de protection sociale du pays, cela pourrait aussi indiquer qu’ils sont totalement tributaires de la couverture santé garantie par leur employeur et qu’ils n’ont pas la possibilité d’aller ailleurs. Cela pourrait enfin signifier que l’entreprise rassemble les gens peu aventureux et les moins pourvus d’ambition, au risque de freiner sa capacité à innover.

Les actifs d’aujourd’hui doivent cultiver leur polyvalence et adopter un état d’esprit axé sur la mentalité de croissance (growth mindset) ; ils savent que « l’emploi à vie » appartient au passé et que la fidélité à l’entreprise est désormais moins critique. Dans leur livre The Alliance : Managing Talent in the Networked Age, Reid Hoffman, le fondateur de LinkedIn, et ses co-auteurs, Ben Casnocha et Chris Yeh, écrivent : « La relation employeur-employé s’est brisée, et les managers sont confrontés à un dilemme irréductible en apparence : l’ancien modèle de la garantie de l’emploi à long terme ne fonctionne plus dans un contexte économique caractérisé par le changement permanent, pas plus que n’est valable un système dans lequel chaque travailleur agit en agent libre. »

Il faut considérer les employés comme des alliés et non comme des membres de la famille.

Le concept de loyauté n’a pas perdu sa pertinence – loin de là – mais il a évolué vers quelque chose de différent, ce que Reid Hoffman appelle un « nouveau pacte de loyauté réaliste entre l’employeur et l’employé ». Il faut considérer les employés comme des alliés et non comme des membres de la famille. Les managers ont besoin que leurs collaborateurs contribuent à transformer l’entreprise. Et les employés exigent d’elle qu’elle les aide à bâtir leur carrière à long terme, sans leur faire croire que leur emploi actuel durera indéfiniment.

Aussi paradoxal qu’il y paraisse, cette « alliance » n’est possible que lorsque les managers admettent que leurs meilleurs collaborateurs puissent quitter l’entreprise. Les auteurs de The Alliance défendent l’idée qu’en plaçant cette approche au cœur de la stratégie de gestion des talents, on pourra restaurer la confiance et séduire des candidats ambitieux à l’esprit entrepreneurial. « Ces personnalités flexibles, créatives et prédisposées à l’action s’épanouissent quand elles sont “en service commandé” – quand on leur donne une mission servant à la fois l’employé et l’entreprise et qui peut être accomplie dans un délai réaliste. »

Ces mêmes principes gouvernent la politique RH de Netflix, telle que Patty McCord (ancienne directrice des ressources humaines) l’expose dans son livre Powerful. La plateforme se focalise si peu sur la rétention du personnel en soi qu’elle peut sembler passablement brutale dans sa quête « de la personne idoine pour chaque poste ». Mais, explique McCord, « les fausses promesses (de sécurité de l’emploi) ont pour conséquence que les gens se sentent trahis ». « On doit apprendre tout au long de sa vie », ajoute-t-elle. « Il faut sans cesse acquérir des compétences et effectuer de nouvelles expériences et rien n’oblige à ce que cela se concrétise dans le cadre de la même entreprise. Vous êtes parfois recruté par une entreprise pour une mission définie, vous l’accomplissez et ça se termine là. »

Découvrez le livre 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir

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