Rupture de la période d'essai : ce qu'il faut savoir

Rupture de période d'essai : droits, préavis et obligations

La signature d’un contrat de travail ne signifie pas obligatoirement qu’employeur et employé s’engagent de façon indéfinie. Les deux parties peuvent décider de soumettre leur collaboration à une période d’essai, mais également d’y mettre fin avant le terme, à tout moment, sous certaines conditions. Découvrez dans cet article ce qu’implique une rupture de la période d’essai et les règles qui la régissent.

La rupture de la période d’essai : qu’est-ce que c’est ?

Pendant la période d’essai, employeur et employé évaluent les conditions de leur collaboration. L’employeur apprécie les compétences professionnelles du salarié nouvellement recruté d’une part en s’assurant qu’il a le profil recherché et satisfait à ses attentes, et d’autre part en testant sa capacité d’apprentissage. La période d’essai offre à l’employé l’opportunité de de se représenter la réalité du poste et des conditions de travail (régularité de paiement, garantie d’une protection sociale, trajet depuis son domicile…), et ainsi de savoir si ces derniers lui conviennent.
La période d’essai se présente donc comme une période de réflexion au terme de laquelle les parties signataires du contrat de travail devront accepter ou non le maintien de la collaboration.
Pour être valable, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail et être portée à la connaissance du salarié. Par ailleurs, les règles qui régissent cette période transitoire varient selon certains critères comme la nature de l’emploi ou sa classification. De façon générale, ces règles sont déterminées par la loi ou la convention collective. Cependant, il faut préciser que la période d’essai n’est pas une étape obligatoire à la conclusion d’un contrat de travail ; les parties peuvent s’en passer.

Qui peut rompre une période d’essai ?

Lorsque l’employeur ou le salarié n’est pas satisfait de la collaboration, chacun est en droit de demander la rupture de la période d’essai sans avoir à fournir une justification. C’est ce qui distingue la période d’essai du licenciement. Les règles applicables varient selon que la rupture est à l’initiative de l’employeur ou de l’employé.

La rupture à l’initiative de l’employeur

Si une faute grave a été commise par le salarié, elle entraîne normalement une rupture du contrat de travail (CDD ou CDI). L’employeur qui désire rompre cette période transitoire doit se conformer aux règles spéciales prévues par la convention collective. S’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit procéder obligatoirement à la validation de son dossier par l’inspection du travail. Il devra ainsi obtenir une autorisation administrative pour rompre la période d’essai ; dans le cas contraire, cette dernière sera considérée comme nulle, le salarié pourra alors réintégrer son poste ou demander des dommages et intérêts
Bien qu’il n’ait aucun motif à fournir, l’employeur ne peut en aucun cas justifier son droit à rompre la période d’essai en invoquant des raisons économiques, discriminatoires et irrégulières. Il ne doit pas faire preuve d’abus – on parle d’abus quand l’employeur a sollicité très tôt une rupture de la période d’essai.

La rupture à l’initiative de l’employé

Si rien ne l’oblige à procéder ainsi, l’employé a tout intérêt à récolter la preuve que la rupture de la période d’essai a bien été prise en compte par l’employeur. Une rupture énoncée oralement, sans preuve écrite, peut en effet lui porter préjudice. Ainsi, il devra notifier la fin anticipée de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre cette notification à son employeur en main propre. Le courrier doit être explicite sans forcément aborder les raisons du départ. L’employé veillera à annexer à sa notification une copie portant sa signature et celle de son employeur ainsi que la date du jour.

Un préavis est-il nécessaire pour rompre une période d’essai ?

Que vous soyez lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD), le respect d’un délai dit « de prévenance » est primordial pour que soit valide la rupture de la période d’essai. Ce délai est applicable si le contrat de travail prévoit une période d’essai d’au moins une semaine.
Ce délai permet à l’une ou l’autre des parties de prendre ses dispositions et opter pour une solution de secours. Une rupture brusque peut provoquer par exemple un ralentissement dans les affaires de l’entreprise, qui pourrait subir de sérieuses pertes. En ce qui concerne l’employé, une rupture soudaine à l’initiative de l’employeur peut le plonger dans une situation de chômage préjudiciable.

Le délai de prévenance varie selon le temps de présence du salarié.

L’employeur observera ainsi un délai de 24 heures si l’employé a été présent pendant moins de huit jours. Le délai est porté à 48 heures si ce dernier est resté entre huit jours et un mois, à deux semaines s’il a travaillé entre un et trois mois dans l’entreprise, et enfin à un mois si son temps de présence est supérieur à trois mois.

L’employé qui désire rompre la collaboration devra respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a été présent pendant moins de huit jours et de 48 heures s’il a travaillé au moins huit jours.
l peut arriver que le délai de prévenance ne soit pas respecté. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ce délai. Cette disposition ne s’applique pas dans le cas d’une faute grave avérée.

Quels sont les droits de l’employé après la rupture d’une période d’essai ?

La rupture de la période d’essai peut donner droit à des indemnités lorsqu’elle est réalisée dans certaines conditions. Comme mentionné plus haut, l’employeur ne peut pas justifier la rupture anticipée de la période d’essai en se basant sur des motifs discriminatoires, économiques ou abusifs. Les motifs de discrimination peuvent porter sur plusieurs aspects (exercice d’une activité syndicale, ’état de santé du salarié,orientation sexuelle, etc.).

Quand l’employé apporte la preuve que la rupture de la période d’essai a été motivée par des motifs discriminatoires, il est en droit de réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Toute rupture du contrat de travail pendant la période d’essai fondé sur un motif étranger à la personne du salarié (quand elle n’est pas liée aux compétences même de ce dernier) est abusive : c’est le cas quand l’employeur a détourné la finalité de la période d’essai à d’autres fins, comme tester la viabilité du poste, remplacer un salarié absent ou encore faire face à un surcroît temporaire d’activité, par exemple. Si l’employé constate ce détournement, il devra en apporter la preuve. Pour la réparation du dommage causé, il ne pourra recevoir qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

Que retenir sur la fin de période d’essai?

La période d’essai est un espace de temps qui permet aux parties à un contrat de travail d’évaluer les conditions d’exécution de leur collaboration. Elle doit donc être exécutée conformément à cette finalité. Elle peut faire l’objet d’une rupture à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Ce droit à résiliation est encadré par certaines règles et tient compte d’un délai de prévenance. Il faut également mentionner qu’une rupture abusive ou irrégulière peut exposer l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

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François C.

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