Fin de période d’essai à l’initiative du salarié : règles et procédures

Fin de période d’essai à l’initiative du salarié : règles

Quelle que soit la nature du contrat de travail, l’employeur peut prévoir une période d’essai, qui lui permet d’évaluer les compétences du nouveau ou de la nouvelle venu(e). Étant donné que l’évaluation tient notamment compte de l’expérience professionnelle du salarié, l’employeur mettra à profit cette période pour s’assurer que la personne qu’il a reçue en entretien correspond au profil recherché.
Cependant, la période d’essai n’est pas seulement utile pour l’employeur, elle l’est aussi pour le salarié. Elle permet en effet à ce dernier de vérifier si le poste convient à ses attentes. Si, pendant la période d’essai, le salarié constate que le poste ne lui plaît pas ou ne lui correspond pas, il peut décider d’y mettre fin à condition qu’il respecte un délai de prévenance. Cet article détaille tout ce qu’un salarié doit savoir avant de mettre fin à sa période d’essai.

Quelle est la durée d’une période d’essai ?

Légalement, la période d’essai n’est pas obligatoire. Néanmoins, si elle est prévue, elle doit impérativement figurer dans le contrat de travail ou être mentionnée dans la lettre d’engagement, qui devra en préciser la durée et les modalités de renouvellement. Une période d’essai ne se présume pas ; si elle n’est pas expressément indiquée dans le contrat de travail, elle ne pourra être imposée au salarié et la rupture dudit contrat devra se faire en respectant les procédures légales (démission, licenciement…)
Concrètement, combien de temps peut durer une période d’essai ? Cela dépend de la nature du contrat de travail.

Pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Pour les CDI, les articles L1221-19 et L1221-21 du Code du travail prévoient pour les ouvriers et les employés une période de deux mois renouvelables. Si la personne sur le point d’être embauchée occupe un poste de technicien ou d’agent de maîtrise, la durée est de trois mois renouvelables. Pour les cadres, elle est de quatre mois renouvelables.

Cependant, la durée de la période d’essai peut être supérieure ou inférieure à celle prévue par la loi. Cela doit se faire conformément aux « accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail », comme indiqué dans l’article L1221-22 du Code du Travail. Dans tous les cas, la durée retenue doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un CDD peut également prévoir une période d’essai. Ici, la durée de cette période est déterminée par la durée du contrat et plafonnée par l’article L1242-10 du Code du travail. Elle vaut un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour un contrat dont la durée initialement prévue est inférieure ou égale à six mois. Dans les autres cas, la période d’essai est d’un mois.
Évidemment, les parties peuvent s’accorder pour fixer une durée plus courte que celle prévue par la loi ou la convention collective.

À noter : lorsque l’embauche est conclue après un précédent CDD ou une mission d’intérim, la durée de la période d’essai éventuelle est réduite en fonction du temps que le salarié a déjà passé au sein de l’entreprise au cours des trois mois qui précèdent le recrutement.

Il convient par ailleurs de préciser que le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps plein en ce qui concerne la durée de la période d’essai. Les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les CDD et les CDI. Pour un apprenti, la durée de la période d’essai est de 45 jours : seul le temps de présence effective dans l’entreprise est pris en compte ; les périodes pendant lesquelles l’apprenti est en formation théorique au sein du CFA ne le sont pas. De même, si le contrat d’apprentissage débouche sur un CDD, un CDI ou un contrat de travail temporaire (CTT) dans la même structure, aucune période d’essai ne peut être exigée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Les règles à respecter pour rompre la période d’essai

La rupture d’une période d’essai ne saurait être assimilable à une démission ou à un licenciement selon la partie qui en prend l’initiative. Ainsi, il est plus facile pour un employé de mettre fin à sa période d’essai puisque la procédure est beaucoup plus souple.

Quels sont les motifs valables pour mettre fin à une période d’essai ?

La loi permet de dénoncer librement, rapidement et à tout moment la période d’essai. Ainsi, sur le plan légal, le salarié n’a aucune obligation de justifier sa décision. Toutefois, même si la rupture n’a pas à être justifiée, elle doit être assez explicite.
Il est néanmoins à noter que la période d’essai ne peut être rompue en cas d’absence au poste pour les raisons suivantes :

  • Une maladie ;
  • Un accident ;
  • Un congé payé ou sans solde ;
  • Un congé annuel ;
  • Un événement familial ;
  • Une fermeture temporaire de l’entreprise…

Dans toutes ces situations, la période d’essai se prolonge automatiquement du nombre de jours équivalant au nombre de jours d’absence. Le législateur considère en effet que l’aptitude professionnelle de l’employé ne peut être mesurée en son absence (ce qui est logique). C’est d’ailleurs pour cette même raison que l’employeur ne peut pas mettre fin à la période d’essai si le salarié est absent. Dans le cas où ce dernier aurait commis une faute grave avant son absence, l’employeur peut rompre de plein droit la période d’essai.

Procédure à suivre pour une fin de période d’essai à l’initiative de l’employé

Comme prévu par la loi, la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme et ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit. Malgré tout, il est fortement conseillé d’en garder une trace pour prévenir tout litige et ne pas avoir à regretter que la décision ait été formulée uniquement à l’oral. Pour anticiper cette éventualité, il est possible de notifier à l’employeur la fin de période d’essai en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est également possible de remettre cette lettre en main propre à l’employeur. Le salarié devra veiller, dans ce cas, à imprimer en deux exemplaires le document qui portera sa signature ainsi que la date de remise. Même si la rupture d’une période d’essai est libre, la convention collective peut exiger qu’elle se fasse impérativement par écrit.
Après la rupture de la période d’essai, le salarié est en droit de demander à son employeur certains documents obligatoires, à savoir :

  • Le solde de tout compte ;
  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation destinée à Pôle emploi.

Quel préavis respecter pour rompre une période d’essai ?

S’il est vrai qu’il est possible de rompre la période d’essai à n’importe quel moment, il n’en demeure pas moins que le salarié doit respecter une durée minimale de préavis. Aussi appelée « délai de prévenance », la période de préavis imposée par le Code du travail est de 24 heures si la rupture de la période d’essai est à l’initiative d’un salarié dont la présence dans l’entreprise est inférieure à huit jours. Au-delà, la durée du préavis est de 48 heures.
Le décompte du délai de prévenance se fait en jours calendaires. Autrement dit, il faut inclure dans le calcul les les week-ends et les jours de repos.
Supposons que le salarié souhaite partir le mardi et doit respecter un préavis de 48 heures. Dans ce cas, il peut informer son employeur au plus tard le dimanche qui précède. En effet, le point de départ du délai de prévenance est la date de notification de la fin prochaine de la période d’essai. Toutefois, le salarié doit s’assurer que son employeur ait bien la lettre de rupture de période d’essai à la date prévue pour éviter tout conflit.
Pour une rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employé, les durées de préavis sont les mêmes qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Par ailleurs, lorsque le délai prévu par la loi n’est pas respecté par le salarié, ce dernier est susceptible d’être sanctionné par le conseil des prud’hommes et à devoir verser une indemnité compensatrice à son employeur. La somme correspond aux salaires et avantages que l’employé aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Peut-on bénéficier de l’allocation chômage en cas de rupture de la période d’essai ?

Pour une rupture de période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier n’a pas droit au chômage. En effet, on considère qu’il est en situation de « chômage volontaire ». Néanmoins, il peut bénéficier de l’allocation chômage s’il met fin, dans un délai de 91 jours, à la période d’essai d’un emploi qu’il a trouvé après :

  • Une fin de CDD ;
  • Un licenciement ;
  • Une rupture conventionnelle.

Le salarié peut ainsi bénéficier de l’allocation même s’il ne s’était pas inscrit comme demandeur d’emploi après son précédent contrat de travail. De la même manière, certaines exceptions sont aussi tolérées, quand la rupture de la période d’essai intervient pour des motifs professionnels ou relatifs à la vie privée, comme :

  • Un changement de résidence après la mutation du conjoint ;
  • La création d’une entreprise ;
  • Un mariage ;
  • Un Pacs…

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François C.

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