“Woke” vs “boomer réac” : la guerre du wokisme aura-t-elle lieu au bureau ?

"Boomers" vs génération "woke" au bureau : diversité et conflits

Venu des États-Unis dans le sillage de Black Lives Matter, le mouvement « woke » (« éveillé » en français) fait l’objet d’un combat de plus en plus visible entre ses tenant·e·s, engagé·e·s face aux discriminations subies par les minorités sexuelles, ethniques ou religieuses, et ses détracteurs·trices, qui pointent un risque de censure et de dérives communautaristes. Comment les salarié·e·s et les entreprises se positionnent-ils/elles face à ce débat de société ? La culture « woke » est-elle en passe de bouleverser le monde professionnel ? Décryptage.

À l’hôpital où exerce Pierre (1), le terme « woke » a récemment surgi à l’occasion d’un débat sur l’avenir de la salle de garde. La diffusion d’un tract syndical réclamant l’effacement des « fresques sexistes » qui ornent les murs a provoqué une levée de boucliers de la part de certain·e·s praticien·ne·s attaché·e·s au lieu et à ses traditions. La riposte a été initiée par le responsable de la salle de garde, qui a envoyé un mail à tous les médecins de l’établissement pour dénoncer cette « attaque ». « Il y a eu beaucoup de réactions, essentiellement de soutien, y compris de femmes qui mettaient en avant le fait qu’elles ne se sentent pas dégradées par les pratiques de la salle de garde et qu’on ne devrait pas leur dire quoi penser », affirme Pierre. « *Le “wokisme” est apparu dans l’un des derniers messages de la discussion, avec l’idée que c’est une atteinte à la liberté de choix et d’expression, assimilant les syndicalistes à de nouveaux talibans* », raconte le médecin de 40 ans.

Si l’on en croit une étude menée en novembre dernier par Havas Paris et l’IFOP, l’hôpital de Pierre, avec sa controverse « woke », pourrait bien ne pas être un cas isolé. Selon cette dernière, les concepts associés à la dynamique « woke » bénéficient d’une notoriété croissante auprès des salarié·e·s du privé : le terme lui-même est connu par 28 % des personnes interrogées (contre 14 % du grand public en février 2021), tandis qu’une majorité d’entre elles ont entendu parler d’écriture inclusive (64 %), de culture du viol (59 %) ou encore de racisme systémique (52 %). L’enquête montre néanmoins que la compréhension de ces phénomènes demeure encore très parcellaire (12 à 37 % des salarié·e·s voient de quoi il s’agit selon les notions testées) et contrastée : le degré de connaissance varie ainsi fortement en fonction du niveau de diplôme, de l’ancrage géographique (les salarié·e·s francilien·ne·s et ceux/celles qui travaillent pour un groupe international ont une meilleure compréhension de ces concepts) et, de manière plus ténue, en fonction de l’âge et du genre des sondé·e·s.

Une pénétration encore limitée

Tandis que les salarié·e·s commencent à s’approprier ces notions, les entreprises hexagonales, de manière plus ou moins avancée, mettent en œuvre un large éventail d’actions pour lutter contre les discriminations. Réseaux féminins et LGBT+, accompagnement des personnes transgenres en transition, écriture inclusive, vestiaires non genrés, recrutement sur CV anonyme ou encore ateliers de déconstruction des stéréotypes sont ainsi proposés dans certaines structures. Avec, néanmoins, une différence d’approche notable par rapport aux États-Unis. « Là-bas, les groupes affinitaires ou communautaires sont quasiment systématiques dans les entreprises. C’est très banal d’y trouver des réseaux religieux par exemple », note Jean-François Amadieu, professeur de sciences de gestion et directeur de l’Observatoire des discriminations, auteur, notamment, de La société du paraître (Odile Jacob, 2016). « De leur côté, les entreprises californiennes appliquent des quotas hommes/femmes, LGBT et ethno-raciaux, à l’embauche mais aussi dans les conseils d’administration. On n’en est pas là en France, où les conceptions sont différentes. »

Au-delà des mesures internes, certaines entreprises se positionnent également vis-à-vis de leurs consommateurs·trices, laissant émerger une tentation (plus ou moins sincère) du marketing « woke ». « L’entreprise fait alors de la politique, au sens où elle manifeste son engagement, sa solidarité. Cela peut la conduire à arrêter la commercialisation d’un produit, à modifier un nom de marque, à changer sa publicité, à développer un produit à destination d’une communauté… », explique Jean-François Amadieu. Alors que Google, aux États-Unis, propose d’identifier les commerces tenus par des Afro-Américains, ou que le Danois Lego a lancé sa gamme de figurines aux couleurs LGBT+, les initiatives, en France, apparaissent plus discrètes. Les plus téméraires ont d’ailleurs essuyé des polémiques, qu’il s’agisse du renoncement de Decathlon à commercialiser un hijab de running ou de la décision de L’Oréal, en 2020, dans un contexte de manifestations antiracistes, de retirer les mots « blanc », « blanchissant » et « clair » des emballages de ses cosmétiques.

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Modernité versus « boomer réac’ »

Aujourd’hui, les entreprises françaises qui, par réelle conviction et avec un plan d’action clair, adoptent l’esprit « woke » « à l’Américaine » relèvent donc de l’exception – voire du fantasme ? Pourtant, face à un mouvement qui prend de l’ampleur dans la société, certaines sont tentées de se laisser gagner par le phénomène. Pour de bonnes ou de mauvaises raisons. Pour Benoit Lozé, directeur de la Stratégie d’Havas Paris, il existe ainsi trois autres manières de « devenir woke » : « Tout d’abord, il peut y avoir une forme de lâcheté : parce qu’elles ne se sont pas forgé une opinion forte sur ces sujets, certaines entreprises préfèrent ne pas faire de vague et tombent dans une sorte de bien-pensance ou d’excuse permanente. Ensuite, dans les multinationales, il y a la “contamination”, la porosité avec la vision américaine. » Après la mort de George Floyd, Airbnb, par exemple, a envoyé un document à tous·tes ses salarié·e·s à travers le monde, qui explique comment devenir un·e meilleur·e allié·e de l’antiracisme. « Enfin, on peut céder au “woke” si on se dit que c’est l’idéologie de demain, que si on veut recruter et fidéliser de nouveaux talents, il faut être capable d’embrasser cette manière de voir le monde très centrée sur l’identité », poursuit Benoit Lozé. Des études récentes, comme celle d’Havas ou celle d’Harris Interactive (« La France est-elle “woke” ? »), montrent en effet que les moins de 35 ans, en particulier urbain·e·s et diplômé·e·s, sont plus sensibles aux enjeux de justice sociale que leurs aîné·e·s.

Audrey (2), qui travaille dans le marketing, a elle-même été témoin d’un conflit de mentalités entre cette génération « woke » et un collègue quadra, « considéré comme un boomer réac’ ». « Il faisait des réflexions misogynes, parlait dans l’open space des tee-shirts moulants “de pé**” qu’il portait dans sa jeunesse, alors qu’un de nos collègues est en couple avec un homme. Un soir, il a imité l’accent africain devant Julie (3), qui est d’origine camerounaise, tout en niant qu’il y ait du racisme en France. » De multiples comportements déplacés qui sont remontés jusqu’à la direction, et se sont soldés « par une rupture de sa période d’essai », se souvient la trentenaire, qui précise par ailleurs que les résultats commerciaux dudit collègue « ne semblaient pas à la hauteur ».

Divisions de combats

Mais si les jeunes s’avèrent plus réceptifs·ives aux combats portés par le mouvement « woke », ils/elles ne placent pas toutes les causes sur le même plan. C’est l’un des enseignements livrés par l’étude Havas précédemment citée, qui compare le niveau d’adhésion que recueilleraient diverses mesures au sein des entreprises. Résultat : chez les moins de 35 ans comme chez les plus âgé·e·s, celles relevant du genre (écriture inclusive, choix du pronom « il », « elle » ou « iel ») suscitent plus d’approbation que celles se rapportant au caractère ethnique ou religieux. Ainsi, seuls 36 % des jeunes se disent favorables à l’instauration de quotas de recrutement en fonction de l’orientation sexuelle ou de l’appartenance ethnique des candidats, quand 34 % d’entre eux/elles approuvent la mise à disposition de salles de prière.

Pour Paul (4), manager RH de 34 ans, la question religieuse a démontré son caractère sensible. il y a peu, quand des salariées de son cabinet de conseil ont demandé à pouvoir porter le voile au bureau. Face à cette requête qui n’avait pas été anticipée, les RH ont fait « un non-choix », selon le jeune homme : le voile est autorisé dans l’entreprise, mais pas chez le/la client·e. « Dans la boîte, il y a la team des “pour” et la team des “contre”, avec des radicaux des deux côtés, soit des “wokistes”, soit des fachos. Moi, j’ai avancé la position suivante : on ne décide pas d’être noir, gay, femme, handicapé·e… Les croyances religieuses ou les opinions politiques, en revanche, sont des choix raisonnés et ne devraient donc pas entrer dans l’entreprise. Les jeunes confondent tout en mettant ces situations sur un pied d’égalité », soutient Paul.

Bienfaits et dangers

Pour Arielle Schwab, directrice générale adjointe d’Havas Paris, la résistance des sondé·e·s sur les questions ethniques, raciales et religieuses rappelle l’attachement des Français·e·s – attesté par une autre étude réalisée avec l’IFOP, « Entreprises et République » – aux « valeurs sociales, égalitaires et universalistes ». « *Les entreprises peuvent s’engager en faveur de l’inclusion et de la diversité sans céder à ces dynamiques identitaires issues du modèle américain, mais en se fondant sur le modèle républicain, qui est perçu comme rassembleur, porteur d’avenir et non partisan. Nous croyons à la pertinence d’une voie “made in France” pour traiter ces questions* », affirme-t-elle.

Car si la radicalité qui traverse la pensée « woke » a permis des avancées considérables sur le terrain de l’égalité, elle présente aussi le risque de diviser. « La question du genre, liée à celle de l’égalité hommes/femmes, a pris une place conséquente dans le débat en partie grâce aux activistes qui se réclament du “woke”. Le radicalisme peut donc faire avancer à vitesse grand V des sujets légitimes, mais il a aussi ses limites, avec le danger du séparatisme », considère Benoit Lozé. Dans le même esprit, Jean-François Amadieu insiste sur la difficulté de placer le curseur au bon endroit pour ne pas fracturer le collectif : « Sur les questions LGBT, par exemple, des démarches efficaces ont été déployées dans les entreprises. Faut-il aller plus loin et instaurer des quotas ? La communauté LGBT elle-même est partagée sur ce point. Être inclusif, c’est rassembler, en faisant en sorte que tout le monde se retrouve dans vos politiques. »

Alors que les entreprises françaises, avec la montée en puissance de la RSE et du statut d’entreprise à mission, ont désormais un rôle sociétal et politique à assumer, la poussée de la culture « woke », nourrie par les revendications de la jeune génération, devrait les forcer à prendre position. « Nous encourageons les entreprises à anticiper ces questions. Il faut qu’elles réfléchissent, en amont, au modèle idéologique qu’elles veulent défendre. Tout part de là : si vous ne savez pas ce que vous pensez, vous ne pouvez pas vous positionner sur des sujets aussi compliqués », conclut Benoit Lozé.

(1) (2) (3) (4) Les prénoms ont été modifiés.

Article édité par Clémence Lesacq ; Photo Thomas Decamps pour WTTJ

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