Télétravail : qu'en pensent vraiment les DRH des grands groupes Français ?

Télétravail : qu'en pensent vraiment les DRH des grands groupes?

On a tendance à les voir comme des mastodontes accrochés à leur indécrottable culture présentéiste. Pourtant, depuis la pandémie, les grands groupes industriels ont opéré des transformations opérationnelles inédites. De là à dire que certains ont fait preuve de plus de flexibilité que certaines startups ? Voyez plutôt : le groupe PSA (208 000 collaborateurs dont 62 000 en France) a été le premier à jeter un pavé dans la mare en annonçant, avant même la fin du confinement, son intention de « faire du travail à distance la règle plutôt que l’exception ». Concrètement, à l’échelle du groupe, cela concerne 40 000 salarié.e.s, appelé.e.s à travailler de chez eux/elles en moyenne trois jours et demi par semaine, versus une journée et demi sur sites. Chez l’équipementier automobile Valeo, (109 000 salarié.e.s dont 15 000 en France), on vise l’équilibre inverse pour les 30% d’employé.e.s en capacité de télétravailler : davantage de présentiel (trois jours) que de virtuel (deux jours).Entre enjeux sanitaires et maintien de la cohésion et de la créativité des équipes dans le futur, on a laissé dialoguer Xavier Chéreau et Bruno Guillemet, les DRH des deux groupes. Avec les bouleversements de ces derniers mois, quelles nouvelles normes dans leurs entreprises ? Quid des aménagements des bureaux, de l’équité entre professions ou encore des formations des managers de demain ? Une discussion Zoom, effectuée le 9 octobre dernier, à l’heure où la deuxième vague de Covid-19 enjoint la France à privilégier le télétravail.

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Bruno Guillemet (Valeo) : Bonjour Xavier. Je vois que comme moi tu es au bureau cet après-midi… Personnellement je dois l’avouer : malgré l’incitation actuelle au télétravail, c’est vrai que comme j’habite à 10 minutes et que j’ai tout mon matériel et mes dossiers ici, c’est plus commode pour moi de venir au bureau… Mais de ce fait je suis très seul dans les locaux, surtout aujourd’hui ! (L’entretien se déroule un vendredi, NDLR)

Xavier Chéreau (Groupe PSA) : Moi je suis juste venu au bureau pour cette discussion en fait… Parce que j’avais un petit problème de connexion chez moi. (Rires) Plus sérieusement, chez Groupe PSA, si je viens au bureau il faut qu’il y ait une vraie utilité à cela : pour des interactions entre collègues, parce que c’est primordial pour la créativité des équipes… J’imagine que pour toi Bruno c’est la même chose ?

Bruno Guillemet : Oui, même si j’apporterais quelques nuances car je pense vraiment qu’il ne faut pas avoir honte non plus d’être au bureau… Chez Valeo, les personnes qui peuvent faire du télétravail représentent à peu près 30% de l’effectif (globalement les ingénieur.e.s et cadres, NDLR). C’est donc une partie seulement des salarié.e.s et il faut faire attention à ce que le télétravail ne soit pas une source supplémentaire d’iniquité de traitement entre ceux/celles qui sont dans les usines, qui doivent être présent.e.s malgré la crise et avec toutes les contraintes sanitaires qu’on leur impose, et des managers qui pourraient rester chez eux bien au chaud pendant l’hiver. Là-dessus, il y a deux niveaux de communication en interne. Le premier est d’ordre général : expliquer que les choses ne doivent pas être vues de manière antagoniste entre cols blancs et cols bleus. Ensuite, à l’échelle individuelle, ce n’est pas si compliqué. Selon leurs fonctions, les gens comprennent bien, comme les RH d’usine par exemple, qu’ils ne peuvent pas bosser de chez eux. Chaque métier a ses avantages, ses contraintes, et quand on est dans une usine, notre place est là, et on l’accepte parce qu’on a accepté le job. Mais nos entreprises doivent faire attention à ne pas créer d’inégalités supplémentaires.

« Il faut faire attention à ce que le télétravail ne soit pas une source supplémentaire d’iniquité de traitement entre ceux/celles qui sont dans les usines, qui doivent être présent.es malgré la crise et avec toutes les contraintes sanitaires qu’on leur impose, et des managers qui pourraient rester chez eux bien au chaud pendant l’hiver »
Bruno Guillemet, DRH Valeo

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Xavier Chéreau : C’est vrai. Cela fait aussi partie des raisons pour lesquelles nous ne prônons pas non plus le 100% télétravail ! Nous visons surtout une moyenne : 70% de travail à distance et 30% de présence physique. Chez Groupe PSA, il faut préciser que nous avions un fort historique sur cette question : 18 000 de nos collaborateurs/collaboratrices partout dans le monde télétravaillaient déjà avant la pandémie. Avec le confinement, ce chiffre est monté à 40 000, sans que cela n’impacte nos systèmes IT. Demain, ce sont ces mêmes travailleurs/travailleuses, dont l’activité le permettent hors production, qui seront concerné.e.s par notre plan d’action New Era of Agility.

Bruno Guillemet : Nous non plus nous ne croyons pas en une société qui serait tout télétravail, comme peuvent l’avoir déjà annoncé certaines entreprises américaines, les GAFAM par exemple… Déjà parce que chez Valeo, par rapport à vous Groupe PSA, nous n’avons peut-être pas une antériorité assez forte sur le sujet pour basculer dans le tout télétravail. Mais aussi et surtout parce que notre business model chez Valeo repose sur l’innovation, et que l’innovation suppose de l’échange. Pour nous, notre équilibre, dans une vraie perspective long terme, se situe donc plutôt à l’inverse de vous : deux jours télétravaillés et trois sur site. D’ailleurs, en discutant avec d’autres grandes entreprises, j’observe que le passage de deux à trois jours télétravaillés par semaine est une vraie bascule. Parce que l’on ne met pas ses priorités au même endroit : quand on est trois jours chez soi, on va peut-être davantage mettre la priorité sur sa vie personnelle, alors que trois jours au bureau on sera davantage focus vis-à-vis de ses collègues et de ce qu’on peut créer tous ensemble…

Xavier Chéreau : Moi je pense que deux jours sur site sont suffisants pour cela, à plusieurs conditions évidemment. Surtout, nous n’avons pas créé arbitrairement cette norme ! Un sondage en interne nous a permis de constater que 76% des salarié.e.s sont aujourd’hui favorables à ce rythme. Ensuite, il faut bien un cadre pour que les choses soient compréhensibles et équitables pour tous, mais il n’y a rien de figé, tout cela reste une moyenne et l’on veillera à s’adapter au cas par cas.

Bruno Guillemet : Est-ce qu’à Groupe PSA vous accepteriez que des salarié.e.s partent vivre ailleurs et ne viennent presque plus au bureau par exemple ? On voit cette demande du 100% remote se profiler de plus en plus…

Xavier Chéreau : J’avoue que ce n’est ni notre priorité ni notre philosophie. L’important pour nous est vraiment de maintenir un lien tous ensemble, et quand on habite vraiment trop loin des bureaux et qu’il y a cette incapacité à se réunir, je pense que cela peut être compliqué.

Bruno Guillemet : Nous ce n’est pas un non catégorique non plus, mais je crois qu’en fait nous ne sommes pas faits pour travailler tout le temps hors du bureau. L’Homme a besoin de lien social. En plus, aujourd’hui avec le TGV, habiter Lille, Bordeaux ou Rennes, c’est compatible avec deux ou trois jours de travail sur place en région parisienne… C’est faisable, même s’il y a une contrainte de trajets et de coûts pour le/la salarié.e, puisqu’en tout cas pour nous l’entreprise ne prendra pas en charge ces billets. Mais si la qualité de vie et la baisse du loyer pèsent dans la balance, alors à chacun de voir !

Xavier Chéreau : Tout à fait. Finalement c’est une liberté de choix qui est apportée à chacun.e des collaborateurs/collaboratrices. Chez Groupe PSA, nous parions sur deux jours de présence en moyenne, mais cela implique que la relation à l’autre dans le lieu de travail doit être sensiblement différente. Pour cela, nous avons imaginé des espaces totalement repensés : 85% de l’ensemble de nos futurs locaux seront tournés vers un mode collaboratif, tandis que 15% seront réservés pour de petites zones de respiration, pour s’isoler quelque peu. Dans les espaces collaboratifs, on pourra réserver des zones pour travailler en équipe projets, de manière créative, tandis que d’autres zones seront dédiées à la convivialité. L’idée globale c’est vraiment qu’il n’y ait plus un service d’un côté et un service de l’autre, mais des équipes projets qui se réunissent dans des espaces novateurs et sans bureau dédié.

Bruno Guillemet : Sur ce sujet des aménagements de bureaux, j’avoue qu’il y a pour moi « ce que l’on devrait faire » et « ce que l’on peut faire ». Dans un monde parfait chez Valeo, nous souhaiterions dresser un tableau de l’ensemble des activités de nos managers - peut-être 50, 150 activités différentes ? - et se poser la question sur chaque activité s’il faut la faire chez soi ou en face-à-face. Car même si la visioconférence ça marche très bien, c’est mieux par exemple de faire un entretien annuel en physique… Il faudrait pouvoir déduire de ces activités des surfaces de bureaux et un agencement favorable. Chez Valéo il se trouve que, concours de circonstances, nous déménageons notre siège, donc nous avons la chance de gérer cela grandeur nature. Nous allons donc développer davantage le flex office et les agencements selon les besoins quotidiens. Mais il y a autre chose pour moi concernant les bureaux. En région parisienne, le/la salarié.e, en tant que citoyen.ne, comprend bien que le télétravail est aussi une solution contre l’engorgement des grandes villes, contre la pollution etc. Et avec le télétravail, les bénéfices salarié.e.s semblent évidents comme tu l’as dit Xavier : liberté, flexibilité d’organiser son temps, possibilité de vivre ailleurs… Tout ça c’est clair. Mais il faut aussi que l’entreprise s’y retrouve. Cela peut passer par la réduction des coûts immobiliers, mais pas que. En région Ile de France, Valeo paie 6 millions de taxes transports par exemple. Est-ce qu’avec le télétravail, cette taxe va baisser ? Je n’en suis pas sûr ! Comment réduire nos coûts ? Et est-ce que demain les salariés vont demander de payer le Wifi à leur domicile ? Valeo est toujours tenu de payer l’abonnement de transport, ou encore les frais annexes comme le ticket restaurant… Pourquoi ne pas poser le problème aussi ici ? Ce serait normal que, si le/la salarié.e a un bénéfice, l’entreprise, en accord avec les représentant.e.s syndicaux, puisse en avoir aussi…

Xavier Chéreau : C’est un bon point… Un autre sujet primordial dans la réussite de tout cela, c’est la réflexion sur le management et le leadership. Nous le voyons bien dans cette période de test et d’enquêtes en interne : les collaborateurs/collaboratrices qui ont des managers très à l’aise avec le télétravail sont majoritairement plus favorables à cet équilibre du 70/30 (70% du temps à distance, 30% sur site, ndlr) que les autres. Le taux de satisfaction passe alors de 76 à 83 %. Pour moi, il faut clairement changer notre modèle de leadership, et ça passe par différentes formations, selon l’aisance, la connaissance et l’expérience du télétravail. Les managers doivent démontrer leur capacité à animer les équipes. Cela passe par maintenir le lien à travers les outils IT, mais aussi, quand c’est nécessaire et possible, à faire des événements en présentiel en respectant le protocole sanitaire. En plus de cela, il faut changer le mindset : la priorité pour moi c’est désormais la responsabilisation et la capacité à être plus autonome.

« La priorité pour moi c’est désormais la responsabilisation et la capacité à être plus autonome. »

Xavier Chéreau, DRH Groupe PSA.

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Bruno Guillemet : Nous, nous n’avons pas encore déployé de formation large pour l’instant. D’abord parce que nous ne sommes pas sortis de la pandémie, et que le télétravail que nous connaissons ne sera sûrement pas le même que celui de demain. Mais aussi parce que, si nous avons effectivement questionné l’ensemble des salarié.e.s, nous n’avons pas spécifiquement interrogé encore les managers sur ce qu’ils pensent, eux/elles en tant que managers, du télétravail. Et ça pose finalement pour moi la question de la performance. Aujourd’hui nous n’avons pas une bonne mesure de la performance. Nous avons bien eu des retours sur les outils, le fait qu’ils soient efficaces ou non, mais comment faire avec la performance ? Je pense qu’il peut y avoir des managers en difficulté avec ce type de fonctionnement, et je ne sais pas si nous irons sur des formations généralisées, mais il faut un accompagnement pour ces managers.

Xavier Chéreau : Sur cette population des managers, tu as raison, c’est sûrement celle qui a le plus de craintes. Chez Groupe PSA, seulement 52% d’entre eux/elles sont favorables à ce ratio 70/30… ce n’est pas un chiffre à la hauteur de la moyenne que je mentionnais tout à l’heure, qui est de 76% ! Donc on voit bien une crainte et un besoin essentiel de réponses à apporter.

« On voit bien une crainte du côté des managers : seulement 52% d’entre eux/elles sont favorables à ce ratio 70/30 »
Xavier Chéreau.

Bruno Guillemet : C’est vrai que la culture du télétravail n’est pas la même pour tous les postes…. Ni pour tous les pays. Comme vous, on a fait un sondage auprès de 30 000 collaborateurs, et les taux d’acceptation du télétravail sont très forts : 77% ont un avis très favorable ! Mais une fois qu’on a dit ça, on s’aperçoit que pour certains pays, le télétravail n’est pas encore culturellement très admis. C’est le cas pour nous en Chine ou en Corée où nous sommes très implantés par exemple… Alors qu’à l’inverse, je ne sais pas si c’est pareil chez toi Xavier, mais aux Etats-Unis les salarié.e.s ne vont plus au bureau, ils se sont mis en full remote et ça va vite faire une année que ça dure et d’autres problèmes vont se poser. Notre politique n’est donc pas au niveau du groupe mais à adapter selon les cultures. C’est pour cela que nous allons organiser des focus groupes de managers, dans différents pays, pour creuser davantage le qualitatif que ne peut le faire un simple sondage. Notre entreprise continue de fonctionner, avec une performance certaine, mais avec la distance, j’insiste, il y a vraiment pour moi un questionnement sur la mesure de l’efficacité réelle. C’est un des enjeux des ressources humaines de demain.

Xavier Chéreau : Nous vivons clairement un tournant. Moi ce qui m’intéresse aujourd’hui en tant que DRH - au-delà évidemment de leur santé et bien-être ! - c’est comment, grâce à ce bouleversement qu’est le travail à distance, on redonne de la souplesse, de la liberté et donc de l’autonomie à tous nos talents. Et ça en tant que DRH, c’est une aventure qui est réellement passionnante.

Bruno Guillemet : Je suis d’accord avec toi. Le télétravail a suscité beaucoup de débats dans les instances managériales, et personnellement j’ai énormément appris en tant que DRH, mais le point positif de tout ça c’est que ça a remis le/la salarié.e au centre du débat. Avec le Covid, il faut bien l’avouer, on a gagné 10 ans de réflexion sur le sujet du télétravail. Il y a eu une vraie prise de conscience que ne pas avancer dans cette direction c’était prendre un handicap compétitif ! Il fallait y aller mais intelligemment, en remettant le salarié au coeur des préoccupations. C’est nécessaire pour s’assurer de l’attractivité de l’entreprise, c’est à dire de comment on parvient à attirer et maintenir les meilleurs talents. Moi ça m’a vraiment ouvert de larges débats et réflexions avec mes collègues. Et plus largement, sur le futur du travail et la course à la flexibilité, je pense que les grands groupes ont évidemment leur carte à jouer. Avec le télétravail on reprend conscience à quel point les conditions de travail sont importantes dans la rétention, et c’est aussi un des enseignements de cette période.

« Avec le Covid, il faut bien l’avouer, on a gagné 10 ans de réflexion sur le sujet du télétravail. »
Bruno Guillemet.

Xavier Chéreau : Oui. À tort, les gens pensent que les grandes entreprises sont forcément bureaucratiques, rigides… Alors qu’elles sont de plus en plus agiles, grâce justement à leurs talents, et c’est le fait d’aller toujours plus vers un assouplissement qui sera bénéfique pour le/la salarié.e comme pour l’efficience de l’entreprise.

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Clémence Lesacq

Editorial Manager - Modern Work @ Welcome to the Jungle

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