Shaker : comment recruter le bon candidat ?

Shaker : comment recruter le bon candidat ?

Ah ! Les candidats. Vaste sujet du monde des RH, sur lequel il serait possible de s’épencher quelques heures. La recherche du bon candidat pour le bon poste est un vaste programme : lecture, appel, rencontre, réflexion, discussion, négociation, décision, choix, prise de recul… aussi éprouvant qu’un combat de boxe. Si le jeu en vaut la chandelle quand le candidat recruté est définitivement le bon, il peut parfois se révéler décourageant lorsqu’on a fait une erreur de casting.

Où aller chasser les bons profils ? Quels leviers de recherche actionner ? Comment construire son parcours de recrutement ? Que mettre en place pour donner envie aux candidats de rejoindre votre entreprise ?

Nous avons échangé autour de ce sujet lors de notre événement Shaker du 23 juin 2017, avec trois professionnels :

  • Fanny le Gallou, Talent Acquisition Director de eFounders, un studio de création de startups.

  • Cécile Pichon, Global Talent Acquisition Director chez Kpler, spécialiste français de la data intelligence dans le secteur de l’énergie.

La vidéo de notre événement Shaker, par Welcome to the Jungle

L’importance de la culture d’entreprise

« La culture d’entreprise, c’est comme un yogourt Activia, ça fait du bien à l’intérieur et ça se voit à l’extérieur. » - Fanny Le Gallou, talent acquisition director de eFounders

Dès le début de la discussion sur le job-fit, c’est en effet la notion de culture-fit qui s’est imposée. L’idée : pouret recruter les bons profils, il faut une culture d’entreprise forte et s’assurer que les candidats adhèrent à celle-ci. « Il faut d’abord savoir qui on est pour savoir qui on doit embaucher » a ainsi résumé Cécile Pichon, Global Talent Acquisition Director chez Kpler. Dans la start-up de datas, la culture d’entreprise est ainsi très l’internationale. L’équipe est composée de plus de 20 nationalités différentes. Il est donc essentiel que le candidat puisse ressentir l’ADN international et soit en accord avec, puisqu’il devra communiquer avec des collègues issus de pays et de cultures très diverses. Son fit avec la culture d’entreprise facilitera alors son adaptation.

Une notion nuancée par Fanny le Gallou, pour qui le culture-fit aurait tendance à pousser à embaucher des profils très similaires en termes de personnalités et d’expériences.

« L’objectif n’est pas de faire rentrer tous les collaborateurs dans le même moule mais de vérifier que le candidat ajoute une contribution à la culture d’entreprise existante. » - Cécile Pichon, Global Talent Acquisition Director chez Kpler

On préfèrerait donc parler de value-fit (notion notamment mise en avant par l’entreprise californienne Buffer) plutôt que de culture-fit.

Lire aussi dans notre rubrique : Decision Makers

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Hard skills, soft skills et motivation

Pour recruter le candidat idéal : encore faut-il avoir une définition claire et partagée de ce que l’on recherche. Ainsi chez eFounders, avant même de rédiger une offre d’emploi, on détaille une fiche de poste comprenant les trois qualités principales du parfait candidat. Puis, dans un second temps, on rédige l’offre en veillant à faire participer les fonctions opérationnelles, afin d’être précis et transparent sur la future roadmap et les enjeux à venir.

Pour Cécile Pichon, le candidat doit être noté sur trois critères : ses hard skills, ses soft skills et sa motivation. Les compétences dites hard sont les plus faciles à évaluer : CV et tests pratiques / études de cas sont souvent efficaces. Pour les deux autres critères, plus ténus à relever, plusieurs astuces possibles. Ainsi, plutôt qu’une banale lettre de motivation, Cécile comme Fanny conseillent de poser des questions ouvertes dans le formulaire de candidature. « Les questions donnent l’opportunité aux candidats de s’exprimer de manière moins formelle et de personnaliser davantage leurs réponses. » commente Cécile. C’est également un gain de temps pour le recruteur puisque les réponses sont généralement moins longues à lire qu’une lettre de motivation.

Pour pousser le candidat à s’exprimer, les deux ont également conseillé de planifier des calls de cinq minutes (pas plus, pas moins !).

« Si le candidat arrive à transmettre quelque chose en cinq minutes par téléphone, il pourra probablement communiquer la même chose aux clients et aux équipes et c’est ce qui compte ! » - Fanny Le Gallou, talent acquisition director de eFounders

Ces appels permettent de s’assurer que le candidat n’a pas postulé par défaut et d’être transparent sur les missions, les prochaines étapes, le salaire, etc.

L’importance du suivi de candidature

Dans tous les cas, il est donc fondamental d’évaluer le candidat sous différents axes et par plusieurs personnes. Ce qui induit un suivi des candidatures qui est primordial. À chaque étape du process de recrutement eFounders, les candidats doivent ainsi envoyer un mail pour donner leur feedback. L’objectif étant de vérifier que tout au long du process si ils sont alignés avec la vision, l’équipe, les valeurs et le salaire.

Chez Kpler, un candidat voit entre quatre et huit personnes avant d’être embauché. Chacun a un rôle précis, tous ne jugent pas la même chose, mais les informations et évaluations sont partagées de manière transparente. Chez eFounders, toute personne qui postule passe un test technique : « ça permet de mettre tout le monde sur un pied d’égalité et d’avoir des critères de notations pour les hard skills. ». Les résultats de chaque test ainsi que les avis des recruteurs sont inscrits dans la fiche candidat de l’outil de gestion des candidatures, d’où l’importance d’avoir un outil pour centraliser les données RH. Chez eFounders, les collaborateurs ont d’ailleurs 24h pour entrer leurs commentaires dans l’ATS (Applicant Tracking System), afin de donner une réponse rapide aux candidats et d’avancer dans le process de recrutement.

Enfin, dernier point évoqué : le recrutement des profils techniques et/ou compliqués à attirer. Le CTO de eFounders n’hésite ainsi pas à aller prendre un café avec les potentiels futurs développeurs… Et c’est même lui qui entre en contact dans un premier temps avec ces profils chassés sur les réseaux sociaux ou sites spécialisés, afin d’augmenter les chances de prises de contact. Mais on ne vous en dit pas trop le sujet des embauches techniques, c’est l’histoire d’une autre conférence…

Quelques conseils de professionnels

Les conseils à retenir

  • Différencier Job-fit, Culture-fit et Value-fit
  • Faire intervenir plusieurs personnes dans le processus de recrutement: chacun doit connaître son propre rôle et sa plus-value
  • Prévoir plusieurs étapes pour juger plusieurs aspects du candidat
  • S’adapter à chaque type de profils(développeurs, designers, senior, junior, apprenti, etc)
  • Prévoir un call de 5 minutes avec tous les candidats
  • Avoir un ATS et prendre des notes à chaud sur chaque candidat dans l’outil
  • Poser des questions ouvertes dans le formulaire de candidature
  • Demander une lettre de motivation courte ou… n’en demandez pas !
  • Vérifier que le candidat est aligné avec la mission, la culture d’entreprise et le salaire pendant tout le processus de recrutement
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