Retraite à 65 ans: « On veut travailler mais les entreprises ne veulent pas de nous »

06 oct. 2022 - mis à jour le 06 oct. 2022 8min

Retraite à 65 ans: « On veut travailler mais les entreprises ne veulent pas de nous »

Alors qu’un possible recul à 65 ans de l’âge de départ à la retraite se profile en France, nombreux sont les plus de 50 ans qui se voient exclus du marché du travail. Dans le pays, seuls 56% des 55-64 ans seraient encore en activité et cela passe de 75,1% pour les 55-59 ans à 35,5% pour les 60-64 ans. Ce que ces chiffres ne disent pas, c’est la façon dont les licenciements sont effectués et l’après auquel ces femmes et hommes sont confrontés, entre jobs plus précaires et chômage forcé... Repousser l’âge de la retraite, certes, mais sommes-nous vraiment prêts à laisser les seniors travailler ?

« On débauche quelqu’un de la concurrence pour son énorme portefeuille clients, et rien à faire de celui qui est là depuis des années. » Le 18 janvier 2020, Peter (1), 57 ans à l’époque, reçoit une lettre préalable à un entretien de licenciement. Cela faisait 18 ans qu’il travaillait au sein de la même entreprise : d’abord comme chef des ventes pendant 12 ans puis en tant que responsable grands comptes. Même s’il avait « toujours eu des résultats à la hauteur », cela faisait plusieurs mois qu’il subissait une « pression à faire du chiffre » et les derniers mois de 2019, ses résultats n’ont pas suivi. Abasourdi par la lettre, le cinquantenaire est incapable de retourner au travail : un long arrêt maladie s’en suit, une procédure judiciaire pour licenciement abusif, sans compter un accompagnement psychiatrique qui s’avérera nécessaire pour lutter contre la dépression.

Mais le parcours de Peter est loin d’être isolé : « Tous les jours, j’entends autour de moi que des séniors se font virer. » En 2020, les 55-65 ans représentaient les deux tiers du volume de contrats enregistrés par Pôle emploi dans le cadre de plans sociaux - les deux tiers ! Et loin de s’être tarie, cette tendance des entreprises françaises à se séparer de leurs séniors semble être une particularité à la française - avec un taux d’emploi des séniors dans le bas du classement des pays de l’Union Européenne.

“Trop vieux, trop chers” ?

« Le plus fou, c’est qu’il y a plein d’entreprises qui licencient ses cadres séniors et qui après les recrutent en freelance », explique Amélie Favre Guittet, spécialiste en recrutement des plus de 45 ans et fondatrice de Talent Management groupe. En effet, cela semble fou. Mais s’il faut garder en tête que les situations peuvent varier selon les secteurs et les entreprises, l’intérêt financier n’est pas à négliger du point de vue des entreprises. Que ces licenciements soient liés à une restructuration financière ou à une volonté d’allègement des coûts, les cadres de plus de 50 ans - aux salaires plus conséquents - sont souvent les premiers à en payer les frais. Selon une étude APEC-Pôle emploi réalisée en janvier 2022, pour 81% des séniors (55-64 ans), l’entrée au chômage est la conséquence d’une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur.

Le cas de Rémi, 53 ans, est parlant. Directeur des opérations d’un hôtel de luxe durant huit ans (17 années au total au sein du même hôtel), son poste a été supprimé en 2021 pour restructuration financière à la suite d’une décision de vente du propriétaire - le secteur hôtelier ayant été particulièrement impacté par la pandémie de Covid. « Un jour, mon directeur général m’a convoqué, de manière totalement imprévue… » Licencié, il s’estime tout de même “chanceux”, car son licenciement s’est fait dans « de bonnes conditions ». Il reste cependant lucide en évoquant le groupe pour lequel il travaillait : « Il y a eu beaucoup de suppressions de postes et c’est un peu le principe des chaises musicales. » Si son poste de directeur des opérations a été supprimé, c’est un jeune trentenaire qui a repris le flambeau en tant que “simple” directeur d’hébergement. « Il touche donc un salaire qui est bien inférieur à celui que j’avais… C’est un effet boule de neige car avec un départ, vous pouvez faire d’une pierre deux coups voire trois parce que quand vous avez 30-35 ans et qu’on vous propose un éventuel transfert dans le sud par exemple, il y a beaucoup de candidats. »

Isabelle avait quant à elle 53 ans et travaillait dans un grand groupe industriel : « J’ai remarqué un peu tard, avant d’arriver dans l’entreprise, qu’il y avait déjà eu une vague de remplacements d’un certain nombre de postes clefs par des gens extrêmement jeunes. » Elle explique qu’elle avait fait preuve d’une grande adaptabilité, monté énormément de projets et « du jour au lendemain, tout s’effondre ». Un beau jour, son patron évoque un problème de masse salariale et lui dit : « Je n’ai rien à vous reprocher mais si vous restez, ce sera pour la moitié de votre salaire. »

Dans certaines situations comme la transformation (à différencier de la restructuration), c’est-à-dire lorsque les entreprises grossissent, le licenciement n’est pas forcément le premier recours. Louis, directeur rémunération et avantages sociaux - rattaché aux Ressources Humaines - dans de nombreuses grandes entreprises, explique « qu’il ne faut pas tout généraliser ». Mais si on ne parle pas de licenciement, la solution trouvée est souvent… la “mise au placard”. « Ce sont des personnes qui ne sont pas adaptées au contexte. Par exemple, l’entreprise pour laquelle je travaillais s’était ouverte à l’international et les personnes travaillant dans les fonctions de support devaient dorénavant savoir parler Anglais. Mais pour ceux qui n’avaient pas cette compétence, ils se sont vus retirer des responsabilités et on embauchait pour pallier ce manque de compétences. » Une mise au placard pouvant conduire pour les salariés touchés au bore-out (l’ennui au travail), au manque de sens, à la perte de confiance en soi… et à l’envie de vite quitter l’entreprise.

La réinsertion pro à 50 ans et plus

Suite à des licenciements souvent abrupts, et si l’on considère que l’âge de départ à la retraite pourrait désormais s’effectuer à 65 ans, quelle future carrière s’offre alors à ces cadres séniors ? Si l’on se fie aux chiffres, la suite a de quoi faire peur. « Quand on voit le nombre de séniors sans emploi : ils vivent de quoi ? Moi j’ai de la chance, j’ai pu vendre mon appartement, mais j’ai cassé ma tirelire », s’indigne Isabelle. Selon l’étude APEC-Pôle emploi, 49% des cadres séniors demandeurs d’emploi ont déjà connu le chômage de longue durée au cours de leur carrière et restent au chômage plus longtemps après 55 ans que le reste des demandeurs d’emploi (771 jours contre 349 environ). Officiellement licencié à 59 ans, Peter explose : « Impossible d’avoir un CDI à mon âge ! ».

Pour Amélie Favre Guittet, le constat est clair : « La majorité des séniors ne pourra plus retourner dans un grand groupe et beaucoup vont faire du freelancing ou du travail à temps partagé. Donc cumuler beaucoup de choses pour essayer de retrouver un équilibre de vie et un équilibre financier et ce, jusqu’à la retraite. » C’est le cas d’André, 53 ans, licencié après dix années en tant que responsable délégué du personnel d’un grand groupe : « J’ai monté une micro entreprise, qui ne me suffit pas pour vivre mais qui me donne une raison de me lever le matin. À côté de ça, je recherche un poste : soit du CDD, CDI ou freelance. » En 2019, seuls 8,4% des Français de 64 ans travaillaient à temps complet. « Si vous vous faites jeter à 50 ans, et que vous devez aller jusqu’à 65 ans, cela représente encore 15 années ! Un tiers de votre carrière ! », calcule Rémi, l’ancien de l’hôtellerie. « Donc si à 50 ans vous êtes déjà grillé, et bien vous êtes foutu s’il n’y a rien sur le marché… »

L’âge : le premier frein à l’embauche ?

« Il y a beaucoup de start-up qui sont créées mais mon profil leur fait peur parce qu’il y a ce biais cognitif du : “on ne travaille pas avec sa mère », partage Isabelle. Amélie Favre Guittet confirme : « Dès que je propose le CV de quelqu’un qui a plus de 45 ans, tous les recruteurs me disent : “mais ils ne sont pas un peu vieux vos profils ?” ». Car oui, selon une enquête réalisée par l’IPSOS, 49,6 ans est l’âge moyen à partir duquel on est considéré comme sénior pour un recruteur et selon la même enquête, 63% des recruteurs et 73% des candidats reconnaissent qu’il existe des freins à l’embauche d’un profil sénior. L’âge étant évoqué comme premier frein par ces candidats. André évoque sa recherche sans fin : « Depuis le mois de mars, j’ai répondu à 181 offres, et j’ai eu 5 entretiens depuis cet été. On m’a déjà sorti une excuse du type “j’ai peur que vous vous ennuyiez” ou d’autres n’ont pas su me donner de raisons car ils n’osaient pas me dire que j’étais trop vieux. »

« Je continue de postuler parce que je me dis que quelqu’un d’intelligent, un jour, va ouvrir mon CV. » Isabelle, 55 ans

Pour les candidats, cette réticence à l’embauche serait liée au temps restant avant la retraite, à une santé perçue comme plus fragile ou à un problème de salaire, mais pas directement rattachée à leurs compétences. Alors que les recruteurs vont d’abord penser aux difficultés d’intégration au sein des équipes ou à un manque d’adaptation aux nouvelles technologies. Or ces préjugés ne semblent pas représenter une réalité pour cette population des cadres “séniors”, qui ont évolué dans un monde en pleine transformation et sont habitués aux technologies et à la formation. Surtout, que, étonnamment, candidats comme recruteurs paraissent s’entendre sur les atouts de ces travailleurs matures : leur expérience, leur autonomie, leur goût de transmettre ou leur capacité de recul et d’analyse. Louis, le Directeur rémunération et avantages sociaux, confirme : « Dans certaines situations, il ne faut pas oublier que pour l’entreprise, le plus de 50 ans a des compétences qui peuvent être rares. »

Un problème de société, mais quelles solutions ?

« On ne parle des séniors qu’au moment des retraites, c’est toujours lié, alors que l’importance de la réforme des retraites, c’est qu’à un moment donné on va avoir besoin de tout le monde », explique Amélie Favre Guittet. Toutes les générations sont donc concernées et le problème du faible taux d’emploi des séniors (rapport de la Dares publié en avril 2022) ne refait malheureusement surface qu’au moment des débats sur les retraites.

Face à cette situation, Amélie Favre Guittet pointe les changements que chaque acteur pourrait implanter. « Déjà, c’est aux entreprises de voir leur courbe du personnel autrement. Un nouvel état d’esprit et une nouvelle manière de voir les personnes qui devrait être enseignée et promue au sein des entreprises », livre-t-elle. Un changement de mentalité s’impose alors avec des entreprises ouvertes au multigénérationnel et des managers qui savent comment superviser des personnes de tout âge. Amélie souligne qu’ « aujourd’hui, un profil sénior est celui qui a le moins accès à la formation en entreprise car cette dernière va préférer recruter de nouvelles personnes à jour alors qu’on a un budget formation dans toutes les entreprises. » L’entreprise va donc souvent faire des calculs trop court-termistes et pour Amélie, il s’agirait de se dire : « Oui, au démarrage, le sénior va coûter de l’argent mais va en rapporter sur le long terme. »

Mais les travailleurs·euses ont eux aussi un rôle à jouer, prévient l’experte. « En France, on n’a pas la culture de prendre soin de notre carrière, et à aucun moment on se dit que tous les cinq ou dix ans, on aurait besoin d’une mise à jour de nos connaissances », regrette-t-elle. Pourtant, assure-t-elle, « L’autoformation n’est pas une dépense mais un véritable investissement. »

Enfin, toutes les personnes interrogées estiment que des politiques de l’emploi à destination des séniors sont primordiales. Amélie F.G met en avant que « le problème est qu’on a créé plein d’aides pour les jeunes, qui en avaient besoin, mais de l’autre côté il n’y a rien pour maintenir à l’emploi les plus de 45 ans ou pour leur proposer des formations et un accompagnement vers un retour à l’emploi. » Cela pourrait être de dire par exemple : « Si vous recrutez un jeune, vous (l’entreprise) avez une aide au maintien ou au recrutement d’un profil sénior », propose-t-elle avant d’ajouter : « Tant qu’on ne touche pas au portefeuille de l’entreprise, il n’y aura pas d’intérêt pour elle. »

En attendant, Peter et les autres guettent les nombreux débats et consultations en cours sur l’allongement de l’âge de la retraite. « Clairement, je ne suis pas Mélenchoniste, et je crois vraiment qu’une réforme est nécessaire quand on voit l’âge moyen dans les pays voisins », abonde Peter. « Mais quand même, quand Mélenchon dit que la plupart des salariés n’arrivent déjà jamais à la retraite à 62 ans, il n’a pas tord ! Et le truc, c’est que certains s’en remettent, et d’autres jamais »

(1) Tous les témoins ont demandé à être anonymisés

Article édité par Clémence Lesacq ; photos : Thomas Decamps pour WTTJ

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