Le mécénat de compétences : Quand l’engagement prend tout son sens

La promulgation prochaine de la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) ravive le débat sur la quête de sens au travail.

En effet, la possibilité qu’offre la loi PACTE pour les entreprises, via son article 1835, d’ajouter une « raison d’être » inspirante, nous rappelle le besoin impérieux des salariés et des parties prenantes, de réenchanter la vie de bureau.

Loin de n’être qu’une tendance portée par les millennials, le sens au travail est déclaré « important » pour 87% des salariés selon une récente étude du cabinet Deloitte.

Et si cette quête de sens pouvait être solutionnée par des actions concrètes reliées au bien commun tout en servant les intérêts de votre entreprise ? Et si ce moyen, en plus d’être rentable pour vous, renforçait l’engagement de vos collaborateurs ?

Partez sans plus attendre à la découverte du mécénat de compétences.

Un potentiel immense pour l’ensemble des parties prenantes trop largement méconnu

Pour rappel, le mécénat est un soutien matériel apporté à une organisation pour l’exercice d’une activité d’intérêt général, sans contrepartie financière.

Le mécénat de compétences consiste à rémunérer son salarié en lui permettant de dédier du temps de travail à des projets à forts impacts sociaux, tout en restant lié à l’entreprise.

Or, ce mécénat demeure le moins connu des entreprises, qui lui préfèrent le mécénat de financement (77% des entreprises y auraient eu recours en 2016).

Pourtant, pour Félix de Monts, initiateur de Vendredi, startup sociale spécialisée dans la mise en place du mécénat de compétences en entreprise, « c’est un dispositif fascinant dans la mesure où les salariés sont payés à temps plein, les entreprises peuvent défiscaliser le temps de travail à hauteur de 60%, tout le monde est donc gagnant. »

Ce mécénat permet de renouer des liens des associations reconnues d’utilité publique, des fondations, des collectivités locales, des fonds de dotation, des entreprises ayant pour activité principale l’organisation d’expositions d’art contemporain et des entreprises/startups sociales.

C’est un dispositif fascinant dans la mesure où les salariés sont payés à temps plein, les entreprises peuvent défiscaliser le temps de travail à hauteur de 60%, tout le monde est donc gagnant.

D’un point de vue juridique, il met à disposition des salariés volontaires auprès d’établissements menant des projets d’intérêt général.

Le don peut être une prestation de services ou un prêt de main-d’œuvre.

Le mécénat de compétences regroupe donc des activités diverses allant du coaching de CV au team building solidaire en passant par du mentorat stratégique.

La durée des missions varie de quelques heures (rédaction d’un contrat de partenariat par un juriste…) à une quinzaine de jours, voire deux ans pour des missions « graduate program » immersives. Le format le plus plébiscité est le rythme un jour par mois/semaine (finition de la ligne éditoriale du blog d’une association, mission de référencement SEO pour le site web d’une association…).

En 2016, seuls 14% des entreprises mécènes avaient adopté le mécénat de compétences.

Cette situation est d’autant plus regrettable que le dispositif permet un apport de valeur concret, humain et structurant pour les organisations bénéficiaires dans un contexte de désengagement des salariés.

Ainsi, le baromètre national du bonheur au travail mené par l’institut Spinoza révélait que 44% ne trouvaient plus de sens à leur travail.

Or, trouver du sens au travail est perçu comme « important » pour 87% des salariés selon l’étude Deloitte-Viadeo Sens au travail ou sens interdit.

Cette même étude révèle que ce sont d’abord le manque de reconnaissance (43%) et les processus d’évaluation (40%) qui exacerberaient ce sentiment de perte de sens chez le collaborateur.

Un levier d’engagement pour salariés volontaires

Le mécénat de compétences permet de connecter la mission de l’entreprise avec les enjeux de son environnement local.

L’engagement dans le monde du travail est une denrée rare si l’on en croit l’étude menée en 2017 par Wehobby qui relevait qu’à peine 5% des salariés étaient engagés en France, contre 13% pour la moyenne mondiale.

Plus édifiant encore, ils seraient près d’un sur cinq à ne pas s’épanouir au travail.

Or, un salarié désengagé coûterait à l’employeur entre 2000€ et 10 000€ par an.

Le mécénat de compétences permet au collaborateur de donner davantage de sens à son travail et de s’épanouir professionnellement en valorisant ses savoir-faire tout en rendant service au bien commun.

Le manque de reconnaissance est une source d’insatisfaction majeure au travail et la première source de perte de sens en entreprise d’après l’étude précitée Deloitte-Viadeo.

Développer l’engagement sur le lieu de travail au travers du renforcement du sens dans son organisation et de la satisfaction des employés permet de susciter l’éclosion de profils proactifs et créatifs et surtout renforcerait leur productivité de 30%.

De plus, parce qu’il repose sur le volontariat des salariés, ce type de mécénat permet, en cas de mécontentement de ces derniers, de procéder à des ajustements.

Un nouvel outil de désirabilité pour la marque employeur

Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre de la politique RSE de votre entreprise et de vos contrats de partenariat.

Le mécénat de compétences peut agir sur de nombreux enjeux RH en matière de marque employeur interne comme externe, comme :

• le renforcement de l’attractivité de l’entreprise
• la gestion de la pyramide des âges
• la fidélisation des talents
• la gestion des intermissions
• l’accompagnement des situations de transition

Il permet, en outre, au collaborateur, du stagiaire au salarié en fin de carrière, de développer de nouvelles compétences (flexibilité, capacité d’adaptation, créativité…).

Avant toute mise en oeuvre, il convient de se renseigner sur ce mécénat auprès d’organismes spécialisés comme Admical ou Vendredi qui pourront, en outre, vous mettre en relation avec un vivier d’associations.

Afin de sensibiliser et d’emporter l’adhésion, en priorité, des managers et de la direction, il sera vital de savoir présenter et défendre le dispositif.

Il s’agira ensuite d’informer les collaborateurs éligibles par une approche multicanale (point RH, mail spécial, réseau interne, évènement RH ou RSE).

Pour être efficace les missions proposées devront être en adéquation avec les attentes et compétences des salariés mais aussi avec les besoins de l’association.

En tant que chargé RH vous vous devrez de valider le choix du dispositif avec les managers et d’assurer un suivi régulier de vos collaborateurs en mission.

Reste à se poser les bonnes questions comme : Pourquoi mettre en place un tel dispositif ? Pour répondre à quel enjeu ? Engager un peu ? Dans la durée ? Travailler sur l’attractivité ?

Ces réponses déboucheront sur un format d’engagement (nombre d’heures, rythme, rémunération) spécifique à chaque cible de salarié.

Ainsi, si un format « graduate program » agira sur l’attractivité de la marque employeur, le format « mentorat » un jour par mois agira sur la rétention, le bien-être et le développement des compétences.

Il s’agira ensuite d’opérer une clarification des associations éligibles.

Celles-ci devront être cohérentes avec la mission de votre entreprise mais aussi pouvoir mettre à disposition de votre salarié un cadre de travail optimal et sain et disposer des capacités d’accueil nécessaires. Son équipe structurée devra être en mesure d’assurer l’encadrement et la bonne intégration de vos salariés.

Il s’agit de prioriser les partenariats existants avec les associations avant d’en développer de nouvelles. Si votre entreprise n’a pas de précédent partenariat avec une association, il est conseillé de se rapprocher d’établissements proches de votre coeur de métier (même métier, même engagement).

Pour Félix de Monts, initiateur du projet Vendredi :

Aujourd’hui c’est un sujet qui reste à évangéliser, mais la vérité est que l’on a tous un vendredi par mois à donner. Cela pose la question de la force de contribution et rends vraiment les individus plus heureux.

DO’s

• Se questionner sur la raison et les enjeux de la mise en place d’un tel mécénat
• Sensibiliser managers et décideurs au dispositif
• Communiquer auprès des collaborateurs (temps dédié et critère d’éligibilité) par une approche multicanale
• Renforcer le lien associatif existant ou choisir de nouveaux partenaires associatif cohérents et proches du coeur de métier (même travail, même engagement)
• S’assurer que les missions proposées en association répondent aux compétences et aux attentes des salariés
• S’assurer que le cadre de travail au sein de l’association est correct et sain
• Valider l’ensemble des missions avec le manager et le collaborateur (objectifs et sous-objectifs)
• Garantir l’encadrement et la bonne intégration des employés au sein de l’association
• Assurer un suivi du collaborateur et de l’association tout au long de la mission
• Mettre en place un reporting du salarié pour les missions de longue durée
• Animer en interne des retours d’expérienceet autres témoignages
• Accompagner le salarié dans son retour à l’emploi

DON’T

• Recourir au mécénat par seule motivation financière (défiscalisation)
• Contraindre les salariés à y prendre part
• Ne pas assurer de suivi des salariés ni de feedback auprès des associations
• Inciter une démarche isolée de quelques collaborateurs au sein de l’entreprise sans soutien de la direction
• Attribuer les missions sans prendre en compte les compétences du collaborateur ni les besoins de l’association

Photo : WTTJ